В наше время, когда хорошие кадры ценятся особенно высоко, кажется кощунственным увольнять тех, кто выполняет свою работу на должном уровне, но почему же все-таки бывают случаи увольнения ценных кадров? В чем причина таких увольнений? Разобраться в этом вопросе нам помогли эксперты.
Юргина Елена. HR-консультант, основываясь на своей практике, поделилась двумя причинами, из-за которых увольняют хороших сотрудников:
1.Реорганизация в компании.
К человеку претензий нет, профессионал своего дела, работает на пять с плюсом. Но эта функция в компании больше не востребована. Например, автоматизирована, перераспределена или видоизменена. Конечно, в этом случае стараемся найти человеку другую должность, в соответствии с его квалификацией. Но иногда такой должности просто нет. Например, в компании, где я работала директором по персоналу, в один из кризисов мы проводили массовое сокращение штата. Функцию снабжения распределили по подразделениям, и с выделенным снабженцем пришлось расстаться. Хотя парень очень талантливый. В таких случаях я рекомендую сотрудника коллегам. Бывает кто-то как раз в поисках такого специалиста.
2. Личные отношения.
Например, когда в компании строго запрещены служебные романы. Позиция собственника такая. Какие бы ни были достижения сотрудников, одного из пары увольняют, или сразу обоих. Несколько раз с таким сталкивалась. Пришлось даже соответствующий пункт в корпоративный стандарт вносить. И при приеме сотрудников на работу предупреждать об этой особенности компании, «на берегу».
Ну или, например, такой случай — пришел в компанию новый топ-менеджер. У него талантливый сильный заместитель (в существующей команде). Новый топ увидел в этой ситуации угрозу для себя, и в скором времени избавился от него. Конечно, такой стиль управления вызывает вопросы к управленческой зрелости. Но тем ни менее, такое тоже бывает. Особенно в крупных бюрократических структурах. Сильная команда – хорошая опора для руководителя, но талантливыми людьми сложнее управлять. И тут уже личная ответственность и зона роста руководителя – сделать упор на прокачку собственных управленческих качеств или окружить себя просто исполнителями.
Ещё про одну причину рассказала Ирина Папахина, бизнес-психолог и коуч:
3. Неосознанные манипуляции из детства
Все мы родом из детства и там закладываются многие психологические программы. Отношения между детьми интенсивны и особенно эмоциональны во время кризисов и сильных стрессов. Реакция на раздражители, особенно во время стрессов, вырабатывается в детстве. И реакция на манипуляции тоже. Дети манипулируют друг другом и реакция, которую выдает в детстве брат или сестра на манипуляцию плотно прошивается в мозге. Например, старший ребенок гоняет младшего по своим мелким поручениям взамен на обещание посидеть за его компьютером. Или младший ребенок хлопает глазками на разбитую им вазу мамы и говорит, что разбил старший. Старший получает реакцию мамы и отрабатывает свое поведение годами.
Во взрослой жизни эти паттерны поведения в случае манипуляций и реакции на манипуляции никуда не пропадают. Как правило, конфликт в компании происходит, когда руководитель отдела начинает манипулировать директором. В случае с манипуляциями, усвоенными ещё в детстве, это происходит незаметно для обоих и неосознанно. В стрессовых ситуациях это происходит наиболее ярко. На совещаниях и групповых встречах при решении острых вопросов директор становится более лоялен или принимает невыгодные для компании решения в пользу руководителя, на чьи манипуляции он отзывается. Самое интересное, что оба участника манипуляций только при индивидуальном анализе ситуации понимают, что они манипулируют и идут за манипуляцией. К сожалению, поменять паттерны поведения в этом случае не всегда получится — очень глубоко в детстве сформированы нейронные связи. Поэтому принимается решение об увольнении ценного руководителя. Как правило, обе стороны лояльны друг к другу и увольнение происходит максимально мягко, на комфортных условиях и с подготовкой замены ценного руководителя.
Как правильно расставаться?
Любое увольнение — это стресс для всех сторон. Но как сыграть партию красиво и без потерь? Об этом рассказала Ястребова Оксана, HRD IT компании, карьерный консультант, коуч:
Увольнение — это не «конец игры», а начало новой партии. Вот как сделать этот ход максимально корректным:
- Проведите честный разговор. Объясните причины решения без загадок и тайн. Честность помогает избежать обид и недопониманий.
- Предложите «новые ходы»: помогите сотруднику найти новую команду или проект. Рекомендации и поддержка покажут, что вы цените его вклад и готовы помочь в дальнейшем пути.
Рокировка вместо жертвы: вместо того чтобы убрать «фигуру с доски», может, стоит поменять стратегию? Обучение, смена позиции или роли могут дать неожиданный результат и усилить команду.
Подведем итоги:
Каждая фигура в команде важна, и от ваших ходов зависит исход всей партии. Принимайте решения мудро, и тогда ваша команда будет двигаться к победе гармонично и слаженно. Профессиональный подход и уважение к каждому сотруднику делают вас сильнее на пути к шаху и мату конкурентам, резюмировала эксперт Ястребова.
