Каждый день я слышу одно и то же: «Михаил, на рынке нет людей», «Поколение Z не хочет работать», «Теперь рынок соискателя, а не работодателя». Я не спорю с этими утверждениями, ведь каждый по-своему прав. Но, когда захожу внутрь компаний и смотрю, как там устроены процессы найма и адаптации, то понимаю: проблема не в кандидатах. Проблема в том, что мы сами не знаем, кого ищем и как с ними работать.
За годы практики я насмотрелся на такие вещи, что порой просто диву даюсь. Давайте разберём, где может быть прокол и как это исправить.
Автор статьи Михаил Лямцев
• Архитектор системных изменений бизнеса. 15 лет в управлении персоналом и бизнесом крупнейших компаний РФ
• Неоднократно признан лучшим управленцем в рамках корпоративных рейтингов эффективности
• Автор собственной методики управления, основанной на 4 ключевых блоках:
Организационный менеджмент
Операционный менеджмент
Мотивационный менеджмент
Стратегический менеджмент
• Создает системы корпоративного управления, где каждый блок настраивается как часть единой архитектуры
• Миссия — помогать бизнесу достигать устойчивых результатов через системный подход и управляемые изменения
Рекрутинг: когда цифры врут, а люди теряются
Например, открываю CRM компании, а там просто красивая табличка с цифрами. «Вот наша воронка найма», — гордо говорит HR-директор. Начинаю копать глубже и оказывается, что цифры взяты с потолка. Ни базы кандидатов, ни резюме, ни статусов по этапам собеседования с датами.
Поэтому я рекомендую не создавать Excel-таблички с цифрами, а вести живую базу, где на каждого кандидата есть ссылка на резюме и статусы: «Отклик — Звонок — Интервью — Оффер — Выход». И самое главное — ссылка на резюме позволяет в любой момент проверить, а подходит ли этот человек вообще? Или ваш рекрутер просто набирает цифры ради отчёта?
Ведь второй бедой в компаниях является отсутствие нормативов. Сколько звонков должен сделать рекрутер в день? Сколько интервью провести? За сколько дней закрыть вакансию? Никто не знает. Рекрутер работает в своём темпе, а вы удивляетесь, почему вакансия висит три месяца.
Решение простое: пропишите нормативы на каждый этап воронки. И научите команду работать с провалами. Если на этапе «Звонок — Интервью» конверсия проседает — значит, либо скрипт плохой, либо рекрутер не умеет продавать вакансию. Копайте и устраняйте.
Ищем иголку в стогу сена
Третья проблема, это непонимание, кого вы вообще ищете. Нет профиля кандидата, нет чётких требований, нет описания компетенций. В итоге рекрутер перебирает десятки резюме в надежде, что «человек придёт и сам разберётся». Спойлер: не разберётся.
Мой совет: составьте профиль на каждую вакансию. Да, для линейных позиций можно сделать базовый. Но если вы ищете мидла или топа — без детального профиля это гадание на кофейной гуще. Пропишите, какие навыки нужны, какой опыт, какие личные качества, в каких компаниях человек работал. Чем точнее профиль, тем быстрее закроете вакансию.
Но, что если вы нашли человека, он вышел на работу и с виду вроде бы всё хорошо. ОДнако именно тут начинается самое интересное.
Адаптация: как убить мотивацию новичка за первую неделю
Есть ли у вас план адаптации? Если нет, тогда это первая ошибка работы с новичком. Новичок приходит, ему говорят: «Вот твоё рабочее место, вот коллеги, разбирайся». Никакой структуры, никаких этапов, никаких контрольных точек. Человек просто плывёт по течению и через месяц увольняется, потому что не понял, что от него хотят.
Что нужно сделать? Пропишите адаптационный трек для каждой должности. По дням, по неделям, по месяцам. Что изучить в первый день? Какие материалы прочитать на второй неделе? Какие задачи выполнить к концу месяца? И обязательно — финальная точка: экзамен, аттестация, любая форма проверки, которая покажет и вам, и сотруднику, что он готов к самостоятельной работе.
Вторая крайность, это либо только теория, либо только практика. Человека либо засыпают инструкциями и регламентами, либо сразу бросают в бой: «Вот телефон, звони клиентам». Оба варианта плохи.
Словом, правильная адаптация, это сначала теория, потом отработка на практике. Но главное установите критерии результата. Сколько звонков должен сделать новичок? Сколько операций выполнить? Это должно быть измеримо и понятно.
Третья проблема — формальная аттестация, просто ради галочки. Если ваш бизнес-тренер получает премию за каждого успешно прошедшего экзамен стажёра, то не удивляйтесь, что 99% будут «успешны» на бумаге и неэффективны на практике.
Аттестацию должен принимать заинтересованный руководитель. Тот, кто потом будет работать с этим сотрудником и отвечать за результат.
Ещё одна ошибка, это отсутствие обратной связи от новичков. Вы не знаете, что они думают, понимают ли систему мотивации, разобрались ли в зоне ответственности. А потом удивляетесь, что человек ушёл через два месяца.
Решение: внедрите регулярные опросы. Это может делать рекрутер или любой HR. Составьте анкету с вопросами по 10-балльной шкале: «Насколько ты понимаешь систему мотивации?», «Насколько тебе ясны твои показатели?», «Насколько ты чувствуешь поддержку наставника?». Оцифруйте результаты и увидите, где у вас дыры.
И последнее — отсутствие чётких планов на этапе адаптации. Это когда новичок не понимает, к чему стремиться, какие показатели у него должны быть. А ведь здесь работает принцип «микропобед»: чем быстрее человек получит первые результаты, тем лучше адаптируется дальше.
Ставьте реальные, достижимые, прозрачные планы. В идеале сделать расчёты от ожиданий по зарплате самого кандидата. Чтобы он сразу видел: «Если я сделаю X звонков и закрою Y сделок, то получу ту зарплату, на которую рассчитываю».
Выводы: система решает всё
Я не открыл Америку. Всё, что описал выше, это хорошо забытое старое. Но, могу дать гарантию, что если вы выстроите систему найма и адаптации с таким подходом, то очень быстро забудете про «сложности рынка» и прочие оправдания низкой укомплектованности.
Помните, что проблема не в кандидатах, а в отсутствии системы. Постройте её, и люди придут.
Фотографии предоставлены автором статьи
