Автор статьи Антон Егоров
Антон — умеренный перфекционист, для которого спокойствие и самоконтроль в любых ситуациях являются образом жизни.
Генеральный директор компании HVAC SYSTEM, которая занимается системами отопления, вентиляции и кондиционирования.
Компания молодая, но уже работает в двух локациях: Ульяновск и Москва.
В услуги компании входят: Проектирование систем ОВиК, Монтаж систем ОВиК, Сервисное обслуживание систем ОВиК, Реализация объектов по ОВиК «под ключ».
Сайте www.hvacsystem.ru
Сегодня он делится своим подходом к формированию команды, который называет «кадровыми шахматами».
Начну с того, что шахматный подход не отвергает классический рекрутинг, он адаптирует его под нужды конкретного бизнеса. У вас есть проект, цель, понимание пути реализации. Любой путь разбивается на краткосрочные участки. Под эти участки вы подбираете персонал, то есть тактические элементы, исполнителей. По завершении каждого этапа можно пересматривать нагрузку на команду, перераспределять задачи и обязанности.
Это как в шахматах: каждая фигура выполняет свою роль, но стратегия меняется в зависимости от ситуации на доске.
Ферзь или конь? История одного выбора
Недавно у меня была заявка на проект в элитном жилье — центр Москвы, серьёзный дорогой ремонт. Нужно было поставить оборудование, произвести монтаж и пуско-наладку системы. Передо мной стоял выбор: обратиться к товарищу-прорабу с двумя бригадами или поискать другое решение.
Я задумался. Стоимость объекта высокая, цена ошибки огромна. Проект комплексный с вентиляцией, отоплением, увлажнением. Мой товарищ-прораб хороший специалист, его бригады отлично справляются с малыми объектами. Но его специализация, это монтаж вентиляции. Более сложное пока недоступно.
Тогда я обратился к другу руководителю проектов в крупной строительной компании. Они занимаются ремонтами в элитном жилье. Показал проект, обозначил бюджет. Он согласился.
Результат? Своевременно завезли оборудование, второй месяц идёт монтаж, опережаем график. До Нового года планируем сдать объект.
В чём суть выбора? Прораб как конь или слон в шахматах. Хорошие фигуры, но ограниченные в шагах. Руководитель проекта это уже привлечённый ферзь с расширенными возможностями. Для моих задач он был эффективнее.
Я делаю упор на качество, во вторую очередь на оперативность. Выбор руководителя проекта означал гарантию качества. Это их репутация.
Риски здесь репутационные. Я делаю упор на имя, потому что планирую долгосрочно находиться на рынке. Репутация и профессионализм персонала важнее всего.
Важно уметь определять нужную «фигуру» в любом проекте. Всё начинается с плана-графика с целями и этапами. На каждом этапе просчитывается расчёт сил и средств, чтобы уложиться в сроки.
Для этого в работе мне помогают несколько качеств. Я от рождения спокойный человек, плюс армейский опыт дал повышенный самоконтроль, чувство порядка, чёткость движений. Это образ моей жизни.
Благодаря им я не довожу проекты до ситуации спасения. Лучше предупредить проблему, чем героически её решать. Это помогает решать сложные задачи, одну из которых раскрою ниже.
Фотографии предоставлены автором статьи Антоном Егоровым
Самая сложная кадровая ошибка
Недавно была ситуация на одном из мест работы, где я занимал должность начальника департамента снабжения и логистики. Мы расширяли направление логистики товаров из Китая. Мне нужен был снабженец для работы с Китаем.
Я подбирал человека два месяца: собеседования, интервью. Остановился на одной кандидатке, оформил на испытательный срок. Но подбор занял много времени, сроки проекта начали гореть. Исполнительный директор порекомендовал взять второго человека в пару. По результатам проекта одного оставить, другого убрать.
Моя ошибка состояла в том, что я не смог отстоять мнение, что второй человек не нужен. Пришлось оформить сотрудника, которого навязал отдел кадров. Он с задачей не справился, через два месяца мы расстались. При этом принёс убыток компании порядка 300 тысяч рублей.
Когда приходится расставаться с хорошим специалистом
Ещё один момент, о котором мало кто думает, это когда требуется расстаться с хорошим специалистом ради достижения общих целей. Это встречается повсеместно, но это глубокая дискуссия, её в двух словах не расскажешь. Ситуации бывают различные, надо всё взвешивать все «за» и «против», консультироваться со своими финансистами, кадровиками.
Если какой-то специалист, каким бы экспертом он ни был, насколько бы ни был дорог компании, портит микроклимат внутри команды и мешает изменениям, внедрению новых продуктов, негативно действует на климат, то однозначно с таким нужно расставаться. И чем раньше, тем лучше.
Совет начинающим: не торопитесь
Если вы молодая техническая компания и подбираете кадры, честно скажу — определённых правил нет. Но стоит учесть: подбор технического персонала (монтажников, инженеров, проектировщиков) чаще всего происходит в сжатые сроки. Вопрос срочности на первом месте.
Я считаю, стоит потратить время на глубокую проработку. Обязателен тестовый период специалиста, и только потом — официальное оформление в штат. Лучше потратить лишнюю неделю на поиск, чем терять месяцы и деньги на исправление ошибок.
Ну, а в качестве главного вывода о том, что нужно понять о кадровых шахматах — это не про то, чтобы манипулировать людьми или собирать «идеальную команду мечты». Это про осознанный подход к формированию команды под конкретные задачи бизнеса.
Каждый проект уникален, каждый этап требует своих специалистов. И задача руководителя не искать универсальных солдат, а понимать, какая «фигура» нужна здесь и сейчас. Репутация строится годами, а разрушается одной ошибкой. Поэтому лучше потратить время на правильный подбор, чем потом героически тушить пожары. В бизнесе, где цена ошибки измеряется не только деньгами, но и доверием клиентов, это особенно важно.
