Женщина давно отошла от образа исключительно хранительницы семейного очага и полного отсутствия прав в обществе. Теперь она свободно выступает наравне с мужчиной во многих сферах, в том числе и в бизнесе. Однако гендерную политику поддерживают не во всех компаниях. Почему и стоит ли внедрять её в бизнес? На эти вопросы помогли ответить специалисты.
Из глубины веков. Гендерные стереотипы.
Историю женской гендерной дискриминации страшно вспоминать, говорит Светлана Ершова, гештальт-терапевт. Например «Охота на ведьм» или Викторианская эпоха, когда женщинам удаляли матки из-за истерии. Женщины благородного сословия страдали этим недугом из-за мнения будто им неприлично испытывать удовольствие от секса. И эти бесчеловечные акты теперь записаны в женской природе на уровне генов.
А мужчины? Добытчики и защитники. Опасность: хищные животные, неблагоприятные погодные условия, голод, набеги других племен, конкуренция, борьба за ресурсы, войны, покушения на собственность. Цель одна – выжить самому и уберечь семью, род, племя, народ. Он диктовал правила жизни для своих подопечных. Главным смыслом было удерживать власть и подчинение, чтобы выжить. Поэтому в мужских генах прошито стремление к власти. Все это формировало гендерные стереотипы, утверждает эксперт.
Гендер имеет значение
Психолог Анна Рязанова поделилась своими наблюдениями:
«Пребывая на большом количестве мероприятий, в том числе встреч инвесторов с руководителями и основателями стартапов, я присутствовала на встрече, где обсуждали, почему инвесторы с очень большой вероятностью выберут сотрудничество и вложение средств в мужчину-стартапера, а не в женщину, даже если у них одинаковые идеи. Обсуждали это довольно горячо. И мужчина – довольно крупный инвестор –поделился тем, что бизнес – это всегда большие деньги, любой сотрудник – это тоже деньги для нанимателя. Потому что если условно человек получает сто тысяч оплату на руки, стоимость сотрудника для работодателя где-то на 40% больше за счёт налогообложения и отчислений в различные фонды. И когда мы берём все более дорогого сотрудника для нас по вложениям на какую-то важную позицию, то нам важна стабильность этого сотрудника. И если это женщина без детей, в возрасте 25-40 лет, мы понимаем, что в любой момент может теоретически быть декрет. А, значит, выпадение сотрудника на большой срок.
И здесь многие женщины говорят, что не надо их обесценивать, им требуется немного времени, чтобы вернуться на рабочее место. И если этот стартап для женщины важен и нужен, она намерена совмещать с первых дней рождения ребенка материнство с работой, с курированием проекта до последних дней декрета.»
Гендерные нюансы, какие они?
Однако мы должны понимать, что не все женщины настолько готовы включаться в работу. И, действительно, гормональный фон меняется, кому-то хочется максимально долго не возвращаться к работе, или устраиваются женщины на работу, чтобы уйти благополучно в декрет. Вот здесь скорее мы встречаем гендерные различия, что мужчину на ключевые позиции предпочтут больше, чем женщину. Это имеет место быть в реальной практике, утверждает эксперт Рязанова.
Но также я знаю руководителей, которые за знания брали спокойно женщин на ключевые позиции, которые честно признавались, что они будут уходить в декрет. И уходили, и работали удалённо, и им отправляли на подпись документы курьером, и все это никак не нарушало процесс ведения проектов.
Опять-таки повторюсь, что в данном случае мы говорим о ключевой позиции, которую занимает женщина, о какой-то узкой специализации. Женщина должна иметь как сотрудник определенную ценность на этом месте и нежелание руководителя её заменить.
Если работоспособность каким-то образом начинает падать в силу объективных обстоятельств, именно это и должно прописываться в договорах с работодателями. Не гендерная политика в целом, потому что здесь мы можем на государственном уровне что-то отрегулировать. Но без возможной кастомизации договорных отношений в этой области это будет какая-то директива, спущенная сверху.
Поэтому здесь за руководителями необходимо оставить кастомизацию договоров, где можно просто свои условия дополнить. Потому что бизнес направлен на получение целей в виде финансов, результатов и так далее. И, действительно, здесь обе стороны: и наниматели, и те, кто нанимается, женщины или мужчины – неважно, должны нести ответственность за результат. Понятно, что бывают форс-мажоры. Но если эта ответственность есть, то на гендер это уже не так сильно влияет. Непредвиденные обстоятельства есть у обоих полов, но у женщин объективно их больше. Женщине, которая идёт играть в бизнес на равных с мужчиной, важно понимать, что требовать постоянную скидку на то, что она женщина и сил нет ценить себя такой, какая есть, именно это и отталкивает в большинстве случаев работодателей и в желании сотрудничать.
Но в этом есть ещё и детская позиция. В рабочих отношениях она абсолютно недопустима, однако, все может регулироваться договором, трудовым соглашением. И мы должны понимать, что в трудовых отношениях нет мальчиков и девочек. Есть должностная инструкция, по которой тот, кто нанимается, чётко следует, и тот, кто нанимает, видит плоды действий в рамках должностных инструкций и, соответственно, выплачивает за это денежное вознаграждение в виде зарплаты.
Все остальное это уже нюансы: все-таки мы реализовываемся в профессии как те, кто обладают некими компетенциями и знаниями, а не те, кто мужчина или женщина, утверждает эксперт Рязанова.
Гендерная политика – нужна ли она бизнесу?
На этот вопрос ответила гештальт-терапевт Светлана Ершова. Работая психотерапевтом, я ежедневно сталкиваюсь с ситуациями, где мужчины и женщины, независимо от их социального статуса или возраста, страдают из-за устаревших гендерных установок. Эти стереотипы проникают во все сферы жизни: от семейных отношений до корпоративной культуры. Порой они становятся источником внутреннего конфликта или мешают раскрыть профессиональный потенциал. Поэтому говорить о гендерной политике в бизнесе — не дань моде, а необходимость.
Многие бизнесы до сих пор сомневаются: нужно ли уделять внимание равенству полов? Однако я вижу, как в компаниях, где есть осознанный подход к гендерной политике, атмосфера меняется в лучшую сторону. Сотрудники начинают доверять друг другу, меньше боятся проявлять свои эмоции и идеи, становятся продуктивнее.
На одной из сессий клиент рассказал, как был вынужден уйти из компании из-за руководителя-женщины, которая требовала от него «жертвенности» на работе, игнорируя личные границы. Она видела в нём лишь исполнителя и не признавалась себе, что перекладывает на него ответственность за свои неудачи. Такое поведение — пример того, как отсутствие гендерной культуры может отравить рабочую среду.
Гендерная политика нужна, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя защищёнными и реализованными. Это инвестиция не только в людей, но и в финансовый успех компании.
Ирина Веклич психолог-профайлер, рассказала следующее:
«В России за объявление о вакансии с указанием, пола, возраста или семейного положения соискателя работодателю грозит штрафом. Поэтому, если мы посмотрим сайты трудоустройства, то не увидим различий в уровне зарплат по гендерному признаку. Не прописывается это, как правило, работодателями и в регламентирующих документах организации, но в реальности оно существует.
Но как говорит статистика, сформированная по итогам опросов, сейчас женщины трудятся, чаще всего, больше и лучше, чем мужчины, при этом еще успевая воспитывать детей и помогать своим родителям. Но при этом, с ростом уровня ответственности и занятости, уровень зарплат у женщин на 85% ниже чем у мужчин.
Я вспоминаю начало своей трудовой деятельности, которая была в найме, там было. И когда я спрашивала у своего руководителя, Олега Александровича К., почему при распределении гонораров мужчинам он ставит суммы больше, чем женщинам, он объяснял это тем, что мужчинам надо содержать семью, а женщин содержат мужья, а если они не замужем, то помогают родители.Что же касается уровня зарплат в организации, которой руковожу я, разницы между оплатой труда по гендернему признаку нет.
Выбирая, например, между женщиной 20-40 лет и мужчиной этого же возраста, кадровик отдаст предпочтение второму варианту, потому что мужчины в 90% случаев не уходят в отпуск по уходу за ребенком, любому работодателю выгоднее, чтобы специалист не выпадал из процесса рабочего на 1,5-3 года. Я помню, когда после вуза сама устраивалась на работу по найму, во время собеседования мой руководитель Александр Владимирович Г. прямо вслух обозначил, что с большой неохотой берет молодую женщину из-за перспективы предстоящего декрета, и рассказал историю, как укомплектовал коллектив молодыми дамами, а они примерно в одно и то же время все вышли замуж и в декрет, для организации рабочего процесса это была большая проблема.
Во время выбора между двумя кандидатами на должность, мужчиной и женщиной, работодатель охотнее отдаёт предпочтение мужчине, если у женщины в данный момент дети дошкольного возраста, так как в этот период многие ребята часто болеют и на больничном в большинстве случаев сидят мамы.»
Связан ли гендер и профессионализм?
Кто-то до сих пор считает, что профессия имеет пол. Например, однажды в разговоре мужчина заявил, что женщины сами провоцируют насилие своим поведением. Я искренне удивилась: «Получается, что мужская физиология — как собачка на поводке, которым управляет женщина? А ответственность за свои действия мужчина не несёт?» Такие взгляды до сих пор встречаются чаще, чем хотелось бы, утверждает эксперт Ершова.
Другой случай: муж одного из моих клиенток устроил сцену на гендер-пати, узнав, что у них будет дочь. Это вызвало не только конфликт в семье, но и его собственный кризис — неспособность принять, что девочка может быть таким же ценным и равноправным ребёнком.
Профессионализм не зависит от пола. Мужчины и женщины одинаково способны к лидерству, аналитике, креативности. Но стереотипы ограничивают. Женщин боятся повышать из-за возможных декретов, а мужчин осуждают за желание побыть с семьёй или выбрать «не мужскую» профессию. Это не только несправедливо, но и обедняет профессиональный мир.
Мы всё ещё во власти психологических стереотипов
Женщины часто сталкиваются с несправедливостью. Например, одна из клиенток рассказывала, как её отец избил мать за то, что она родила девочку. Такие истории отравляют не только жизнь женщины, но и формируют искажённое восприятие у детей. Взрослея, девочки продолжают сомневаться в своей ценности, а мальчики перенимают деструктивные модели поведения.
С другой стороны, мужчины тоже становятся жертвами гендерных стереотипов. Им страшно потерять власть, и из-за этого они часто проявляют жестокость. Примеров таких случаев даже не нужно искать — их полно в новостях и в личных историях моих клиентов.
На консультациях ко мне приходят мужчины, которые страдают от экономических кризисов, выгорания, алкогольной зависимости. Они не видят возможности признать слабость, ведь общество требует от них быть несгибаемыми добытчиками. Один из клиентов назвал себя «изнасилованным бизнесом», говоря о том, как работа разрушила его здоровье и отношения.
Эксперт Ершова ответила на ряд вопросов, которые помогают понять, как лучше выстроить гендерную политику в компании.
Что бизнес делает для поддержки гендерного равенства?
Компании, которые ставят вопрос равенства в приоритет, выигрывают на всех фронтах. Например, в одной из корпораций, где я работала как внешний консультант, внедрили программу гибкого графика для матерей. Это помогло женщинам больше времени уделять детям, не жертвуя карьерой. В результате сотрудницы стали менее тревожными, а их эффективность выросла.
Другой пример — тренинги по борьбе с гендерными предубеждениями. После таких занятий мужчины перестали воспринимать коллег-женщин как конкурентов или «слабое звено», а женщины почувствовали себя увереннее.
Нужно ли прописывать гендерное равенство в политике компании?
Да, и чем раньше, тем лучше. Когда принципы равенства закреплены в корпоративной культуре, это защищает сотрудников от дискриминации. Понятные правила помогают избежать конфликтов и дают сигнал: здесь ценят каждого, независимо от пола.
В компаниях, где такие принципы внедрены, становится проще говорить об оплате труда, карьерных перспективах и личных потребностях. А отсутствие чёткой политики приводит к хаосу и недоверию.
Нужно ли транслировать гендерную повестку вовне?
Безусловно. Если бизнес поддерживает равенство, он должен об этом говорить. Но важно, чтобы слова совпадали с действиями. Никто не любит фальшь. Расскажите, как вы помогаете сотрудникам совмещать работу и личную жизнь, какие программы для родителей внедрили или как боретесь с разрывом в оплате труда. Такие шаги укрепляют доверие не только сотрудников, но и клиентов.
Нужно ли поддерживать сотрудниц?
Поддержка женщин — это не привилегия, а необходимость для достижения общей гармонии. Многие женщины сталкиваются с чувством вины, пытаясь совмещать карьеру и семью. Если компания предлагает гибкие графики, оплачиваемые декреты или возможности удалённой работы, она не только облегчает их жизнь, но и укрепляет лояльность.
Помню клиентку, которая говорила, что раньше не могла спокойно работать: «Я чувствовала себя плохой матерью, оставляя детей с няней. Но теперь я знаю, что могу быть и хорошим сотрудником, и заботливой мамой. Это вдохновляет меня работать ещё лучше».
Психологическая культура и психическое здоровье
Мой профессиональный интерес лежит в области исследования и развития Психологической культуры, цель которой – психическое здоровье людей, сообщила эксперт Ершова.
«И я вижу важность решения гендерных вопросов безусловно. Мой многолетний опыт показывает как многого можно добиться с помощью психологии.
Я знаю как важно прийти к равноправным отношениям в семье. Но самый первый шаг – это начать с себя, потому что никакие внешние решения не помогут человеку перестать быть жертвой гендерных проблем.
Необходимо изменить свое сознание – а это вопросы личностного развития. Поэтому каждый человек может начать с малого и внести свой вклад в решение гендерной проблемы развивая Психологическую культуру
Гендерная политика — это не просто красивые слова. Это инструмент, который помогает бизнесу становиться успешнее, а людям — счастливее. Когда мы убираем границы между мужским и женским, мы открываем мир, где каждый может реализовать свой потенциал. Это выгодно и людям, и компаниям, и обществу в целом»: резюмировала эксперт.
