Все в большем количестве компаний работают люди из разных стран. Каждый из них рос в своей среде, в которой свои правила, нормы и особенности культуры. Как обеспечить эффективную работу команды в таких условиях? В чем заключается адаптация сотрудника, который приехал из другой страны и несет в себе особенности своей культуры? Разбираемся вместе с экспертами.
Кейс: Великобритания, Россия, Индия и Европа — как обеспечить адаптацию сотрудников
Игорь Володин, продуктовый менеджер с опытом в 6+ лет, рассказал о кейсе адаптации сотрудников разных культур и поколений в рамках работы в компании Holland & Barrett. Это британская корпорация, которая присоединила к себе российский стартап. В этом и заключалась сложность — выстроить слаженную работу между сотрудниками из России и специалистами из других стран.
«Немного вводных данных: команда обладала высокими компетенциями в digital-сфере и в построении IT-продуктов. Меня пригласили на роль человека, который поможет синхронизировать работу русской команды разработки с запросами и стратегией, которая была проработана британской командой McKinsey.
В компании были не только британцы и россияне, но и сотрудники из Индии, США и различных европейских стран. Чтобы интегрировать специалистов, мы организовали такие инициативы:
- Чат с мемами в Slack. Он стал местом для обмена забавными историями. Изначально мы организовали его не для того, чтобы увидеть какие-либо культурные различия. Хоть они и были. Сейчас я понимаю, что это помогало находить общее не только на работе, но и за ее пределами.
- Встречи для знакомства коллег. Они проходили раз в неделю для продакт-менеджеров разных проектов в компании. Одна из классных практик, которую мы применяли — выступления с презентацией. Мы занимали какой-то промежуток времени и делились историями в формате 1 слайд = 1 фотография, до 15 слайдов. Презентация могла состоять из фотографий, начиная с детства и заканчивая текущим моментом.
Специалисты подробно рассказывали, где учились, с кем дружили, как получали диплом и другие моменты из жизни. Практика способствовала лучшему пониманию, откуда каждый из нас родом и как это влияет на наш подход к работе. Более того, новые знания развивали насмотренность и добавляли понимание того, как размышляет каждый из команды.
Еще три важных аспекта, которые помогут понять, в чем заключается адаптация сотрудника
Если говорить о личных наблюдениях, которые были связаны с культурным отличием, со временем я начал замечать, что в британской корпоративной культуре люди часто фокусируются на словах, а не действиях. Поэтому, для них крайне важны презентации и умение быстро собирать, доносить информацию. Я подготавливал множество презентаций, учился часто выступать и заметил, что данный навык дает мне новые преимущества в работе.
Другой аспект, который я заметил, заключался в том, что британцы часто говорят «отлично» или «хорошо», но это не всегда так. Например, когда я общался с руководителем, мы выходили на некоторые точки непонимания. Позже я узнавал, что его «замечательно» не всегда правдиво: есть и другие нюансы, которые нужно уметь считывать. Это приходит с опытом. Прямолинейность в России помогает действовать быстро и без «подводных камней». В Британской культуре по-другому: коллеги имеют различные сомнения в голове насчет твоих идей или презентаций, но не сразу могут показать истинные эмоции и сказать об этом.
Однако, в их культуре распространена практика «shout-out» — восхваление и похвала сотрудников. Это позитивное подкрепление, которое мотивирует команду. Каждый месяц на итоговых встречах директоры и топ-менеджеры компаний благодарят сотрудников и уделяют этому особое внимание. Это та практика, которую я перенял и внедряю в работу сейчас».
Кейс: Адаптация русскоязычных сотрудников в США
Свою историю нам рассказала Евгения Хаскелл, HR Tech, бизнес-аналитик и бизнес-коуч.
«Что мешает ассимилироваться русскоязычным сотрудникам в заграничной компании? Я считаю, что это может быть сопротивление изменениям, когда мы привозим свои старые, уже родные нам традиции в новую культуру, в новую среду, и пытаемся продолжать жить в них. Ситуацию усугубляет, когда мы отвергаем все те новые для нас новые устои и правила, которые окружают нас в новой среде, на новой работе, в новой стране. Я говорю о внутреннем сопротивлении, когда «Я не буду прогибаться под вас, вы прогибайтесь под меня, а я буду делать как я хочу».
Именно этот подход не позволит адаптироваться, и вы будете несчастны, постоянно оглядываться назад, в прошлое. Всегда будете в новой среде чужим, потому что у вас изнутри пышет вот это сопротивление, с которым на новом месте вам нужно будет работать через свое мышление, или на сессиях с коучем.
Поэтому главное правило — забудьте все, что вы до этого знали, и начинайте изучать новые традиции, новую культуру, новый язык, новых людей. Смотрите, что они делают, как они делают для того, чтобы взять самое лучшее и применять их в своей работе и жизни.
В чем заключается адаптация сотрудника в компании — несколько этапов
- Нюансы рекрутинга. Компания Freedom, в которой я сейчас работаю, большое внимание уделяет именно периодам рекрутинга, онбординга и адаптации. И опыт кандидата с самого начала является уже презентацией компании: будет производить либо плохое, либо хорошее впечатление. Об этом постоянно говорят наш вицепрезидент по Рекрутингу и CHRO.
- Если вы отвечаете за рекрутинг, ответьте себе на вопросы: насколько кандидату легко найти подходящую ему вакансию, сделать отклик, пройти весь процесс подачи своего резюме, насколько профессиональные рекрутеры общаются с кандидатами. Например, мой рекрутер был дружелюбен, помог найти наиболее подходящее время для интервью и даже перенес его, когда мне было нужно, был всегда на связи, по email и личному телефону. Я была изначально подкуплена таким участием.
- Офер и онбординг тоже был «бесшовным». В американской компании надо предоставлять личные данные для оформления в компанию и пройти идентификацию личности. Но поскольку в офис компании я приехать не могла (работа дистанционно), идентификацию сделали через подрядчика в моем городе.
- Знание английского или языка страны является жизненно важным, когда работаете заграницей. Несмотря на уже высокий уровень, старайтесь постоянно шлифовать произношение, добавлять новую лексику, наблюдать за носителями языка и за высшим менеджментом, на то, как они говорят, строят предложения, подбирают «политически» корректные фразы. Обязательно берите себе вот эти аспекты на вооружение для пополнения активного словарного запаса и повышения самооценки.
- Старайтесь общаться с командой не только на рабочие темы, но и разбавляйте разговор какими-то бытовыми темами. Узнавайте про их жизнь, семью, хобби, увлечения, традиции. Выход за рамки рабочих тем расслабляет сотрудников, и помогает строить более доверительные отношения. А они вам нужны и для обмена знаниями, и для замены во время отпуска, и для неформального общения или советов.
- В моей компании Freedom поддерживают этнические традиции больших диаспор, как например индийских. Индийский праздник Дивали отмечается в компании декорациями местного кафе и угощением сотрудников традиционными индийскими блюдами
- Еще важно признание твоих культурных различий, твоего бэкграунда со стороны высшего руководства. Не стоит ожидать этого признания сразу, но тем не менее, когда будет возможность поговорить с высшим руководством, не стесняйтесь рассказать о своем бэкграунде, особенно если есть искренний интерес. На одном из наших тимбилдингов CIO компании спрашивал меня, откуда я, и про мой бекграунд. После того, как он узнал, что я из России, он сказал мне «Я очень рад, что вы сейчас с нами». Приятно, не правда ли? Я лично открыто делюсь с командой своими национальными особенностями характера. Мы, русские, прямолинейны и говорим напрямки, без приукрашиваний. Когда я поделилась этими характеристиками с нашим вице-президентом, знаете, что он мне сказал? «Это хорошо, так и делайте – нам этого не хватает!»
- Личное внимание со стороны топов. У нас в компании существует рассылка, которая ведется лично владельцами компании, которые выборочно рассылают по 20 сообщений в день сотрудникам компании и спрашивают у них «Как у вас дела, как вы оцениваете работу в компании, есть ли какие-то вещи, которые вас беспокоят». Если есть какие-то проблемы и озабоченности, то лично владелец компании вступает с ним в разговор для того, чтобы прояснить ситуацию и передать ее для решения уполномоченному лицу или менеджеру.
- Иностранные имена иногда сложно произнести американцам, поэтому не обижайтесь, когда они не могут произнести его правильно- для них это сложно. Я укоротила свое имя, и все сотрудники, которые со мной общаются часто, его превосходно выучили. А те, кто общается со мной меньше, склонны его иногда искажать, но я на них за это не обижаюсь. Я терпеливо поправляю их и говорю, что им, возможно, понадобится больше времени на то, чтобы моё имя правильно произносить, и у меня его достаточно. Например, сотрудники из Индии сокращают свои имена так, чтобы их было очень удобно произносить и минимизировать любые ошибки в произношении.
Резумируя свой опыт адаптации хочу сказать, что тут хорошо работает наша пословица: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Вы в компании — новый человек, дайте им возможность произвести на вас впечатление, впитывайте все, что вам дают, и когда станете «своим», настанет ваша очередь впечатлять!»
