«Каждому руководителю хотелось бы видеть в команде проактивных людей, понимающих свою ответственность за общий результат, умеющих самостоятельно принимать решения и действовать. Работодатели используют большой арсенал инструментов, чтобы развить в сотрудниках серьезное и ответственное отношение к делу. Опыт нашей компании говорит о том, что основную роль в этом играет руководитель.»: сообщила Галина Куринная — исполнительный директор, директор по продукту группы компаний Black Square, управляющая Институтом Адаптивного Интеллекта.

Как руководитель влияет на ответственность сотрудников

Считается, что если отдел не может функционировать без руководителя две недели, это плохой руководитель. Пусть для многих такое утверждение кажется откровением, но это действительно так. 90 % успеха задачи привить сотрудникам ответственность зависит от лидера.

Зачастую проблема в том, что руководитель не понимает своих функций и задач, поэтому у него возникает потребность оставаться нужным, полезным. Он смотрит с позиции «никто кроме меня это не может» или «я могу это лучше всех». Поэтому лидеру компании необходимо прежде всего разобраться со своими внутренними мотивами. Как только он поймет, в чем его задачи и чем он отличается от специалистов и исполнителей, ответственность возвращается к сотрудникам.

«Задача руководителя – донести до работников понимание, как их деятельность отражается на общем результате, и как от этого зависит персональный успех каждого члена команды.»: утверждает Эксперт Галина Куринная.

Для этого необходимо взять на себя следующие функции:

·   Расстановка ориентиров и приоритетов;

·   Планирование;

·   Делегирование;

·   Распределение полномочий;

·   Контроль;

·   Обратная связь;

·   Наказания;

·   Анализ;

·   Принятие решений.

Эти инструменты позволяют начальнику показать сотруднику границы его ответственности, определить последствия неисполнения обязательств и освободить себе пространство для более значимой деятельности.

Российский эксперт и методолог Александр Фридман в своей книге «Вы или хаос» пишет: «…фразы подчиненных «у меня не было времени», «мне не хватило времени», «у меня было много работы» и тому подобные руководителю следует воспринимать следующим образом: «мои обязательства перед вами я счел недостаточно значимыми» или «вашему поручению я присвоил низкий приоритет».

Информацию о том, как руководитель влияет на своих сотрудников предоставила Эксперт Галина Куринная.

А какие же способы существуют для увеличения ответственности сотрудников?

При помощи экспертов мы составили ТОП-9 методов эффективного развития команды.

Первые 5 метода нам сообщила Наталья Копьева, директор направления в компании Formatta, эксперт в моделировании компетенций и корпоративных ценностей.

Метод №1 Постановка четких целей и задач

Чтобы приучить сотрудников к ответственности, в первую очередь необходимо ставить четкие цели. Подчиненный должен понимать, зачем компания взялась за решение именно этой задачи, какую боль, проблему руководителя или бизнес-заказчика она решит, почему выполнение этой задачи стало актуально именно сейчас, какие изменения в компании привели к возникновению данной проблемы. Также важно обозначать сотрудникам ожидаемый результат от решения задачи.

Цели и задачи не должны ставиться наспех – между совещаниями, по дороге на обед. На это необходимо специально выделить время в своем расписание. Ставить задачи можно как на общем совещании, так и на индивидуальных встречах с сотрудником. Главное — уделить достаточно времени для подробного изложения информации и ответов на вопросы сотрудников.

Метод №2 Общее информационное поле

Сотрудники должны понимать, что происходит в компании, какая у нее стратегия развития. Если человек видит причастность к общему делу, то его ответственность в рамках своей деятельности повышается. О новостях компании и стратегиях обычно рассказывают на регулярных совещаниях. По возможности стоит подключать членов команды к разработке стратегий. Это поможет им задуматься не только о текущих задачах, но и том, что на будущее можно сделать в рамках своих направлений.

Для обеспечения общего информационного поля важно поддерживать прозрачность коммуникации. Руководитель должен создать атмосферу доверия и открытости, чтобы сотрудники в любой момент могли обратиться к нему за помощью или экспертным мнением. Это повышает вовлеченность в решение задач.

Метод №3 Предоставление необходимых ресурсов

Чтобы сотрудники ответственно относились к работе, нужно обеспечивать их ресурсами – временными, финансовыми и так далее. Если для решения конкретной задачи их не хватает, то можно совместно поискать альтернативные пути к достижению цели. Без ресурсов, нужных инструментов сотрудник оказывается в безвыходной ситуации, теряет чувство ответственности за результат.

Метод №4 Обучение сотрудников

Следующим важным фактором является обучение сотрудников. Мотивация, а, следовательно, ответственность будут снижаться, если им не хватает компетенции для выполнения поставленной задачи. В качестве обучения могут выступать как стандартные курсы, так и менторство руководителя, во время которого он передает свой опыт в решении подобных задач либо обсуждает способы ее решить.

Метод №5 Поощрение сотрудников

Здесь имеются в виду не только зарплаты и премии, а поощрение сотрудников в виде признания их заслуг – то есть методы нематериальной мотивации. Отмечать заслуги члена команды можно в рамках конкретной задачи: сказать, что результат получился хорошим, лучше, чем в прошлый раз, что он в принципе справился с очень важной для компании или подразделения задачей. Делать это желательно не на индивидуальной встрече, а на общем собрании.

Частью признания является конструктивная обратная связь. Она должна четко обозначать, что у сотрудника получилось, а где надо улучшить навыки. Также важно дать сотруднику возможность высказаться, донести свое видение ситуации.

Таким образом, через четкие задачи, открытую коммуникацию, наличие ресурсов для выполнения задач, обучение, признание достижений компания сможет увеличить число вовлеченных членов команды. Сотрудники будут чувствовать большую ответственность за результаты своего труда.

Следующие 4 метода предоставил Илья Алексеев, генеральный директор рекламно-производственной компании AmadeyPrint

Метод №6 Постепенно давать автономию

Новый сотрудник в первые месяцы работы действует по регламенту и находится под присмотром наставника из числа более опытных коллег. Когда он достаточно осваивается, мы добавляем ему больше свободы и ответственности. Например, он может самостоятельно решать, какие заказы направлять на оплату, какие каналы сбыта использовать. Чем больше опыта, тем шире становится зона его ответственности.

Так мы прививаем сотруднику управленческие навыки. Когда человек видит, что от его самостоятельно принятых решений зависит конкретный результат, он становится более ответственным.

Метод №7 Вовлекать в решение общих задач

Если в компании есть некая нерешённая ситуация, требующая доработок, мы просим всех подключаться к ее решению. Далее мы совместно обсуждаем выдвинутые предложения, и если человек горит своей идеей, то даем ему возможность самостоятельно реализовать ее. Это очень сильно прокачивает ответственность сотрудника. В некоторых случаях такие предложения выливались в полноценные проекты, вплоть до развития новой структуры внутри компании. Например, так появился дополнительный отдел продаж, а инициативный сотрудник его возглавил.

Метод №8 Показывать на личном примере

Еще один не менее эффективный метод приучения к ответственности – это личный пример руководителя компании, собственника. Его поведение и подход к ответственности неосознанно копирует весь коллектив. И речь не только о каких-то глобальных обещаниях, но и о банальной пунктуальности. Например, если с

сотрудником была назначена встреча на определенное время, то руководитель не должен на него опаздывать. Или обязательно уведомлять заранее, если приходится задерживаться.

Метод №9 Давать обратную связь

Это один из наиболее простых и работающих способов повышения ответственности.

Когда с сотрудником никто из руководителей не общается и не проводит периодически оценку его деятельности, он начинает терять ориентиры. Не понимает, в правильном ли направлении он действует, постоянно сомневается в своих компетенциях. Когда сотрудник внутренне напряжен, его уровень креатива падает до нуля.

И наоборот – сотрудник, постоянно получающий конструктивную и, главное, не токсичную обратную связь от руководства, чувствует себя спокойно и уверенно. Он знает, что он делает хорошо, а какие компетенции надо подтянуть. Это позволяет ему свободнее креативить, принимать решения и брать за них ответственность.

Важные нюансы

На эти нюансы наше пристальное внимание обратила эксперт Галина Куринная.

Контроль должен быть объективным, без перегибов. Если его отсутствие порождает расслабленное и попустительское отношение к работе, то стремление к тотальному контролю, недоверие и желание держать всю власть в своих руках обязательно приведут к тому, что сотрудники перестанут брать на себя ответственность, станут несамостоятельными и апатичными.

И еще один существенный момент: на формирование чувства ответственности большое влияние оказывает признание заслуг сотрудников со стороны руководства. Признание – одна из базовых потребностей человека. По данным исследования, проведенного вице-президентом по персоналу Facebook* Лори Голер с коллегами, признание относится к одному из трех основных мотиваторов, вдохновляющих на работу. Для многих оно важнее денег, поэтому если успехи и достижения сотрудников не отмечаются начальством, они работают хуже, теряют вовлеченность и лояльность к компании.

Благодарим за ценные знания экспертов и рекомендуем нашим читателям изучить статью Как выстроить работу, когда в компанию приходит много новичков одновременно