Для владельца бизнеса есть одно правило:
Производить товары самого высокого качества по минимальным ценам,
выплачивая сотрудникам максимальную заработную плату.
Генри Форд
О великий Форд, непревзойденный Тоёда и многие другие, гении своего времени, люди, совершившие революцию в управлении. Их достижения можно применять в ежедневной практике до сих пор. Однако, текущая действительность ставит перед управленцами вызовы совершенно другого характера.
Стремительное развитие технологий и личности человека требует от руководителя любого уровня быть эффективным профессионалом своего дела, чутким по отношению к сотрудникам, гением конфликтологии и самое главное оставаться человеком.
Общаясь в повседневной жизни с управленцами разного уровня, я заметила, что многие мечтают об эффективной отлаженной системе бизнеса, чтобы она работала как швейцарские часы и всегда радовала финансовыми результатами. В головах многих управленцев засели, как занозы две мысли о том, что сотрудник это «ходячий KPI» и мысль о том, что KPI это инструмент, приносящий деньги и нет системы эффективнее чем KPI.
По моему мнению, KPI — безусловно эффективная система, но если ее внедрять через не побоюсь этого слова «больную голову» управленца, то эффект в бизнесе будет не положительный, а прямо скажем разрушительный и для бизнеса, и для сотрудников.
В своей профессиональной практике, более 15 лет, я прожила этапы, когда мне ставили KPI, когда я сама ставила KPI своим сотрудникам и создавала системы мотивации. Скажу честно, знаю ли я 150 способов обмануть и забанить систему KPI? Совершала ли я ошибки в постановке KPI для сотрудников? Была ли я тем самым управленцем с «больной головой»? Ответ на все эти вопросы — «да». При этом я работала над исправлением своих ошибок, поэтому в этой статье честно поделюсь своими выводами, чтобы вам не пришлось проходить через те же «грабли», с которыми столкнулась я.
1. Не отстроенные бизнес-процессы или когда KPI применяется в качестве метода эффективного управления.
Внедрение KPI на не отстроенные бизнес-процессы не будет работать никогда, а если и будет работать, то не долго и приведет к быстрому выгоранию сотрудников и высокой текучке кадров.
Как понять отстроен ли у вас бизнес-процесс: есть два минимально-достаточных основных показателя:
1. Действия сотрудников можно оформить в виде документа в котором будет описан процесс.
2. Если вы дадите этот документ новому сотруднику, то он без труда сможет начать работать по данному процессу.
Например, вы ставите такой показатель, как объем продаж, а у вас нет готового продукта и менеджеру нужно врать клиенту для достижения поставленной цели или у вас не отлажен процесс логистики и товар поступает дольше обещанного срока. В итоге вы получите недовольство клиента, воинственно настроенных сотрудников и со временем это приведет либо к увольнению, либо к потере клиента. Говорите честно про свой продукт, говорите честно про ваше решение для клиента, только тогда у вас будет точно понимание о рынке, об объемах продаж и вы сможете точно прогнозировать объемы и показатели.
Также не забывайте, что сейчас у вас работает поколение людей, которые ценят себя и свою жизнь больше, чем рабочее место!
2. Компетенции персонала и прозрачность системы.
В самом начале своего пути по внедрению системы KPI проведите обучение для сотрудников не просто рассказав им, что такое KPI и о том, что система будет внедрена на работе. Расскажите сотрудникам о целях компании, о том, что будет у компании и будет у сотрудника при достижении общих целей компании. Сделайте систему прозрачной: действие-результат-вознаграждение. Если сотруднику необходимо обучение в своей должности, предложите его пройти или за счет компании или частичным участием сотрудника. Тем самым вы повысите рейтинг компании в глазах сотрудника и уровень лояльности сотрудника к компании.
Например, годовой бонус сотрудника при реализации или достижении таких-то целевых показателей компании сотрудник получает такой-то бонус в точно установленный срок. Самое главное — рассчитайте и доведите до своих сотрудников, что нужно сделать, чтобы бонус был больше. Ежемесячный KPI для сотрудника предоставьте сотруднику инструменты для достижения его KPI, проговорите в совместной беседе пути достижения, чтобы в конце месяца, вы были честны при выставлении фактов и выплате заработной платы. Сделайте систему KPI прозрачной т.е. откройте сотрудникам доступ к своим KPI и KPI других сотрудников.
3. KPI как способ манипуляции.
Никогда не доверяйте управление персоналом, вслепую не контролируя процесс. Особенно руководителям, кто еще не наигрался с собственным ЭГО. Это приведет к тому, что профессионалы своего дела просто уволятся из компании, а целеустремленные впадут в депрессию.
Как можно избежать такой ситуации, если вы, например, собственник бизнеса у вас есть хороший руководитель, но его ЭГО сильно мешает. В данной ситуации личная ответственность и труд сделают свое дело.
Например, можно поставить личный финансовый KPI, выполнение которого будет зависеть только от эффективности этого руководителя и выставлять его до тех пор, пока в голове руководителя не произойдут необходимые изменения, а еще просто регулярно контролировать его выполнение. Поверьте, со временем, все встанет на свои места.
Однако, если вы наемный сотрудник, то БЕГИТЕ от такого работодателя, который манипулирует вами при помощи заработной платы или годового бонуса. На любом другом месте работы вам будет легче и проще добиваться своих целей.
4. KPI ради KPI или определение эффективности.
Перед внедрением системы KPI определите вклад каждого показателя в достижение общей цели компании и исходя из этих данных сформулируйте показатели. Не ориентируйтесь на показатели, которые есть в интернете это общая практика и не более того.
Например, определите основные цели вашего бизнеса от 1 года до 3 лет. Это может быть нормы прибыли, доля рынка, показатели развития бизнеса, процент затратных частей, риски которыми вы можете управлять и т.д.. Оцените влияние рисков, которыми вы не можете управлять на ваши планы и можно приступать к формированию цифрового выражения показателей.
Не забывайте, что показатели KPI могут быть как прямыми, так и обратными. Например, объем продаж — прямой показатель, уменьшение затрат на логистику — обратный показатель.
Достаточно часто встречаются такие должности, для которых сформулировать KPI сложно т.е. он плохо измерим и его достижение непонятным образом оказывает влияние на результаты компании. В данном случае необходимо провести ФРД (фотография рабочего дня) сотрудника, более детально разобраться в его ежедневных задачах и оценить вклад сотрудника. Поверьте, вы узнаете много интересного о рутинных процессах, происходящих в вашей компании.
5. Отсутствие баланса или KPI как целостная система.
При внедрении необходимо учитывать не только личные KPI каждого сотрудника, но и взаимосвязь показателей сотрудников внутри подразделения, а также показателей каждого подразделения между собой, совокупность которых складывается в достижение целей компании. Самый простой пример, объем продаж и показатель товарооборачиваемости взаимодополняющие показатели и отсутствие баланса между ними может привести либо к дефициту товара или к появлению неликвидов, сроковых или просроченных товаров и как следствие в системе возникнут убытки. Однако, в погоне за показателями не забывайте, что за каждым показателем в бизнесе стоит не просто сотрудник, стоит человек.
Подводя итог, хочу пожелать: реализуйте самые амбициозные цели компании правильно и помогайте своим сотрудникам в достижении их профессиональных целей!
