Как оказать психологическую поддержку молодым сотрудникам на рабочем месте: что важно сделать сразу

Раньше считалось нормой, когда сотрудник, который недавно окончил вуз и устроился на работу, сразу с головой погружался во все процессы. Но, как показала реальность, такой подход провоцирует быстро наступающее выгорание и усложняет коммуникацию с остальными коллегами.

Как оказать психологическую поддержку сотрудникам, которые по возрасту и опыту моложе остальных, чтобы они захотели остаться именно в вашей компании? Разбираемся вместе с экспертами.

Последствия отсутствия психологической поддержки на работе

На эту проблему наше внимание обращает специалист в области прикладной социальной психологии Евгений Джао:

«По статистике HeadHunter, каждый пятый россиянин не дорабатывает до конца испытательного срока и уходит с нового места работы. Часто причиной становится дискомфорт от психологической напряженности и ощущения обособленности. Стать частью коллектива непростая задача для нового сотрудника.

Исследования показали, что удовлетворенность и мотивация сотрудников зависит от пяти основных факторов:

• Зарплата.
• Коллектив.
• Достижения результатов.
• Рабочий процесс.
• Организация трудового процесса.

Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников те люди, с которыми они работают, важнее, к примеру, условий. Этому есть масса подтверждений. Особенно видны они на примере социальной сферы. Далеко не всегда ремонт, оснащение и комфорт оправдывают ожидания, при этом, если коллектив хороший и работа командная, люди держатся за места десятилетиями».

Слова коллеги подкрепляет дополнительными данными СЕО Института Адаптивного Интеллекта и группы компаний Black Square, специалист по корпоративному обучению и коммуникациям Валерия Чертовикова. В частности, по прогнозам экспертов СКОЛКОВО, к 2030 году 60% рабочей силы будут составлять миллениалы и зумеры, то есть люди, родившиеся в периоды с 1981 по 1996 и с 1997 по 2012 годы соответственно. 

Современные молодые специалисты отличаются от специалистов предыдущих поколений своими взглядами на место работы и психологический комфорт. Поэтому поддержка после трудоустройства становится одним из факторов, обуславливающих, насколько успешно новичок «приживется» в коллективе, и будет ли сотрудничество с компанией входить в его долгосрочные планы».

Об этом важном нюансе как раз поговорим дальше.

Разница в мышлении и что нужно учитывать руководителю

Об этом нам говорит гендиректор и сооснователь Многофункционального Визового центра Василий Ляпало:

«Психологическая поддержка сотрудников — важнейшая часть формирования правильной корпоративной культуры компании. Особенно актуален вопрос в отношении молодых специалистов и стажеров, которые только начинают свой путь в профессиональной среде».

Мнение коллеги продолжает Валерия Чертовикова:

«В рейтинге зумеров ментальное здоровье стоит выше, чем заработок или карьера. Поэтому важно, чтобы работодатель помогал новичку преодолевать неизбежный стресс, возникающий при трудоустройстве.

Молодые сотрудники могут испытывать страх перед новыми задачами, страдать от недостатка уверенности в себе, испытывать трудности с адаптацией к корпоративной культуре и своим новым обязанностям. В коллективе они порой чувствуют себя изолированными, особенно если не имеют опыта взаимодействия с коллегами и не знают, как наладить контакты.

Кроме того, негативные переживания могут возникать в связи с попытками произвести хорошее впечатление на работодателя, желанием выстроить границы между работой и личной жизнью, беспокойством по поводу карьерных перспектив и неопределенности будущего».

Как обеспечить психологическую поддержку молодым сотрудникам в компании: два важных совета

Василий Ляпало утверждает:

«Чтобы механизм вашей компании работал как часы, где каждый член команды, независимо от его возраста и взглядов на жизнь, чувствовал себя «в своей тарелке» и вносил свой вклад, важно выстраивать работу еще на этапе адаптации каждого из них. Большая ошибка — не уделять должного внимания процессу адаптации персонала, учитывая опыт работы новенького и особенностей его возраста, что несомненно приведет к его низкой эффективности или уходом.

• Первым шагом на пути к построению успешной адаптации станет осознание различий в ценностях и мотивациях каждого поколения. Например, «бумеры», выросшие во времена стабильности, могут ценить долгосрочные отношения с работодателем, в то время как молодежь может предпочитать гибкий график работы и возможность реализовывать свой потенциал.
• Еще одним важным аспектом является создание инклюзивной среды, которая уважает и ценит разнообразие мнений и подходов. Ни в коем случае ни один сотрудник не должен чувствовать или думать, что его потенциал будет ограничен, из-за того, что более опытные коллеги не прислушиваются к его идеям как к сумасбродным и импульсивным, или наоборот, априори считают взгляды взрослого сотрудника неактуальными. Как совет, компании могут проводить тренинги по межпоколенческому взаимодействию, чтобы сотрудники могли лучше понимать друг друга и находить общий язык».

Подробнее об практических аспектах — поговорим дальше.

Выстроить границы и сохранить профессионализм — о важности этих аспектов

На эти нюансы наше внимание обращает Милла Пиотровская, организационный консультант, exHRD, сертифицированный коуч. Она поделилась своим личным опытом из многолетней практики работы с молодыми командами в программах обучения коммуникациям и решению конфликтов. Семинары-тренинги проводились для гостиничного бизнеса, 1 и 2 линии техподдержки сложной технологической платформы.

«В своей практике ребята часто сталкиваются с агрессивным и эмоциональным поведением клиентов. Я обратила внимание, что они часто принимают на свой счет то, что им говорят клиенты, устают, расстраиваются, теряются в ходе беседы, а иногда несут негативные эмоции в коллектив или грубят клиентам в ответ.

Что помогает молодому специалисту корректно выставлять границы коммуникации, не уставать и чувствовать себя профессионалом?

1. Понимание, что стоит за поведением конфликтного клиента, какова его истинная потребность.
2. Умение различать природу эмоций человека, является ли происходящее манипуляцией или клиенту действительно необходима помощь.
3. Навыки корректной обратной связи, умение не замолкать, а спокойно отвечать конфликтному собеседнику, исключение из своей речи слов триггеров и фраз-конфликтогенов.
4. Четкое понимание границ своей ответственности: в чем сотрудник может поможет клиенту, а где уже необходима помощь других служб.

Таким образом, развитие этих простых коммуникативных компетенций, умение ориентироваться в сложной ситуации, не провоцировать своим поведением конфликты и не терять уверенность служит хорошей поддержкой в работе. Через полгода обучения участники делились, что стали меньше испытывать стресс в жизни и даже меньше употреблять алкоголь».

Помимо такой психологической поддержки остается важный вопрос — как помочь влиться в коллектив? Об этом поговорим дальше.

Одиннадцать практических принципов адаптации сотрудников:

Василий Ляпало и Валерия Чертовикова рекомендуют реализовать следующие нюансы:

1. Выстроенная система ввода в должность. Нужно разработать специальную дорожную карту стажера, где максимально подробно прописан каждый шаг введения в должность, начиная с авторизации в рабочих аккаунтах компании, заканчивая оффером и программой на испытательный срок, и это очень упрощает работу всем! Стажер знает, что его ждёт на протяжении всех дней стажировки, дорожная карта остаётся с ним и всегда под рукой. Наставник в свою очередь знает, на каком этапе стажер.
2. Возможности обучения и развития. Важно поддерживать любую инициативу, которая несет пользу и специалисту, и бизнесу. Каждый сотрудник проходит индивидуальные программы обучения, касающиеся его сферы деятельности. Также эффективно групповое обучение.
3. Гибкость компании и способность к изменениям, например, пересмотр рабочих процессов. Немаловажным для работника любого возраста будет возможность карьерного роста и возможность увеличивать свой доход с повышением задач и компетенций.
4. Корпоративная культура. проводите большое количество активностей: челленджи, сезонные корпоративы за счет компании, профессиональные праздники, День рождения компании и сотрудников. Василий Ляпало приводит пример: «Наши сотрудники несколько раз за год участвуют в марафонах «Адская неделя», который помогает им обратить внимание на свое колесо баланса, чтобы развивать себя во всех сферах своей жизни».
5. Система мотивации и поощрения. Любой работодатель должен понимать, как важно поддерживать своих сотрудников. Так, ему точно не грозит кадровый голод. Например, награждать коллег, показавших крутые результаты, ваучерами на отдых за границей. Василий Ляпало рассказал, что в его компании действует «Шкала достижений», где каждый может заработать специальную валюту компании «Визкоины» за профессиональные достижения и участие в нерабочей жизни. Обменять заработанное можно как на материальные подарки, так и на другие бонусы, например, внеочередной выходной.
6. Использование технологий для улучшения рабочих процессов Сейчас, например, на пике популярности интеграция искусственного интеллекта в различные бизнес-процессы.
7. Онбординг. Мероприятия по адаптации, которые включают в себя знакомство с корпоративной культурой компании, коллективом, рабочими процессами и местом специалиста в них, правилами и регламентами; помогают ему почувствовать спокойствие и уверенность, снизить стресс и ощутить рабочее вдохновение.
8. Наставничество и коучинг. Новичку необходима поддержка опытного сотрудника, который поможет сориентироваться в трудовой деятельности, познакомит с членами команды и поможет наладить с ними связи, покажет, как применять свои навыки в конкретной рабочей практике, а также на первых порах подстрахует от ошибок.
9. Отдельно Чертовикова посоветовала: «Для поколения молодых специалистов обращение за помощью к психологу – норма. Прогрессивные работодатели помогают соблюдать эту норму, ведь ментальное здоровье – основа эффективности работников. Формат такой помощи может быть различным. Многие организации берут психолога в штат, чтобы он был погружен в дела компании, понимал ее проблематику и мог при необходимости оказать индивидуальную поддержку».
10. Отдельно она отметила: «Также можно проводить терапевтические и ресурсные встречи с приглашенными специалистами, направленные на то, чтобы помочь новым сотрудникам быстрее и проще влиться в коллектив. Важно, чтобы психологическая поддержка новых членов команды носила системный, а не разовый характер и не заканчивалась после периода адаптации – словом, была одним из важных элементов корпоративной культуры»
11. Юсупова добавила еще одну рекомендацию: «Приход на новую работу — это несомненно большой стресс, начиная от самих процессов работы и заканчивая командой. На мой взгляд, было бы здорово провести командообразующее мероприятие в рамках отдела в первую-вторую неделю выхода специалиста в офис. Это поможет руководителю сплотить команду, а молодому специалисту мягко и быстро влиться в коллектив».

Кроме психологической поддержки есть еще вопросы обратной связи. Многие молодые сотрудники пока не готовы услышать «голую» правду и прямые высказывания могут их ранить, вызвав желание уволиться. Дальше рассмотрим подробнее, как это не допустить.

Как давать обратную связь молодому сотруднику, продолжая оказывать психологическую поддержку

Практическими рекомендациями с нами поделилась руководитель группы по подбору персонала компании по тендерному сопровождению «Эксперт Центр» Алия Юсупова.

«Первые три месяца — это самое благоприятное время, когда как раз можно задавать максимально разные вопросы. Как говорится, самый глупый вопрос — это тот, который не задан. Порой специалисты стесняются показаться некомпетентными, боятся выглядеть малоопытными специалистами, однако, важно обозначить для «новичков» на старте, что быть неидеальными и совершать ошибки – это нормально, ведь на ошибках мы и учимся. И тут как раз важна корректная обратная связь а-ля в форме «бутерброда». Рассмотрим ее принципы подробнее:

• Вы делаете комплимент молодому сотруднику. Например: «У тебя вот здесь так круто получилось».
• Далее в разговоре идет комментарий, который дает точку роста. Например: «Вот эти моменты нужно доработать».
• В конце снова делаете комплимент. Например: «Вообще, ты отлично справился, ты молодец».

Данная модель подразумевает тесный контакт руководителя и специалиста. Я бы рекомендовала руководителю, особенно в первое время, анализировать вместе с молодым специалистом сложности, с которыми «новичок» сталкивается. Он в какой-то степени выступает в виде психолога, который контейнирует его чувства и события, произошедшие за день или неделю, помогая прожить трудности и обозначая сильные стороны и моменты доработок. Также я обычно рекомендую руководителям разбирать мотивы для заработка, выяснить что хочет специалист, и что может дать компания, создать общие цели и планы. Это сближает и создает общий лейтмотив здоровых рабочих отношений».

Наглядный пример важности психологической поддержки молодого сотрудника

Им поделилась Олеся Машкова, руководитель отдела подбора и адаптации маркетингового агентства Demis Group:

«HR-специалист обратил внимание на то, что один из молодых сотрудников начал проявлять признаки стресса и депрессии, простаивали задачи, сотрудник перестал контактировать с коллегами. Тогда специалист провел индивидуальную беседу с сотрудником, в ходе которого выяснилось, что тот испытывает затруднения в адаптации к новому рабочему коллективу и чувствует сильное давление от выполнения новых задач.

После этого подключили руководителя с целью понизить количество задач на периоде адаптации и также к молодому сотруднику прикрепили опытного наставника, который будет с ним на периоде всего срока адаптации.

Также после беседы HR-специалист предоставил сотруднику контактны штатного психолога, а также предложил включить его в программу корпоративной психологической поддержки. Благодаря своевременному вмешательству и предоставлению поддержки, сотрудник смог обсудить свои проблемы, получить необходимую помощь и вернуться к работе восстановившись и с новым энтузиазмом.

В результате, компания сохранила ценного сотрудника и продемонстрировала заботу о благополучии своих работников».

Редакция журнала полностью поддерживает позицию экспертов и рекомендует предпринимателям и руководителям внедрить предложенные решения, которые помогут обеспечить психологическую поддержку молодым сотрудникам в компаниию