Все больше современных работодателей сталкиваются с феноменом гостинга: новый сотрудник, успешно пройдя собеседование и влившись в рабочий процесс, неожиданно исчезает, не объясняя причин и не заботясь о последствиях. Такое поведение ставит работодателя в затруднительное положение, ведь старые методы мотивации и воздействия оказываются бессильны. Из-за чего же появился гостинг и, главное, что с ним делать в компаниях? Об этом нам рассказали эксперты.

Что такое гостинг?

Название «гостинг» происходит от английского «ghost» – «призрак», что точно отражает суть явления: трудовые «призраки» растворяются в воздухе, не отвечая на звонки и сообщения.

Явление это не новое. Еще в 2019 году опрос HeadHunter показал, что только 10 % работодателей не сталкивались с гостингом. С течением времени он набирает обороты. Сегодня проблема усугубляется приходом на рынок труда зумеров, родившихся в период с 1997 по 2012 годы, рассказала Валерия Чертовикова, СЕО психологического онлайн-университета Black Square University.

Гостинг существовал и ранее, однако сейчас он стал встречаться чаще, сообщил Александр Гаврилин, CEO digital агентства Panda Ads. Иногда гостинг может играть роль промышленного шпионажа, когда сотрудник одной компании устраивается в другую, чтобы посмотреть на процессы изнутри. И, как показывает практика, никакие штрафы, прописанные в NDA, не останавливают таких людей.

Эксперт Гаврилин рассказал о двух самых распространённых вариантах:

1) Слив с собеседования. Безобидный вариант, после которого ты приходишь к выводу, что, наверное, оно и хорошо, что вы не стали сотрудничать с человеком. Ситуация выглядит так: кандидат держит связь, говорит, что вот-вот уже подъезжает, ко времени собеседования он не приходит ни через 10, ни через 20 минут – никогда.

2) Уход с рабочего места. Пока не столкнулся с этим сам, не верил, что человек может вот так просто уйти, не объяснив ничего. У меня был такой прецедент (и не один) и для меня случаи был крайне неприятным, поскольку впустую было затрачено много ресурсов, включая время: мое – на собеседования, подготовку места и ознакомительных материалов, онбординг, и время бухгалтерии, которая собирала пакет документов для оформления сотрудника, который ушел через 2 дня. Оформление в штат таких сотрудников — экономически невыгодная история для любого бизнеса. Кроме того, снижается эффективность работы HR отдела: были кандидаты, подходящие на должность, однако им было отказано в пользу «несостоявшегося сотрудника», соответственно, квалифицированный кандидат скорей всего уже нашел другую работу.

Из-за чего появился гостинг?

О трех первых причинах сообщила эксперт Чертовикова:
«Предпосылками гостинга становятся неоправданные ожидания молодых специалистов и та легкость, с которой они разрывают трудовые отношения, если их что-то не устраивает. Это объясняется и их «другим» отношением к жизни и работе в отличии от предыдущих поколений и тем, что активный выход на рынок труда у зуммеров пришелся на время ковида, когда большинство компаний вынужденно ушли на удаленку. Поэтому у них нет привязки к какой-то конкретной компании, да и в целом они не связывают работу с офисом и строго регламентированным рабочим графиком. Представители поколения Z ценят психологическую безопасность и благоприятный климат в коллективе, комфорт и свободу передвижения.

Несмотря на то, что зумеры не считают начальство авторитетом, они нуждаются в мягком наставничестве, которое, с одной стороны, оставит достаточное пространство для творчества и самостоятельной деятельности, а с другой – подстрахует и убережет от неприятностей. Они хотят видеть признание их личного вклада в достижение общего результата, ждут от работодателя гарантий и выдвигают изначально высокие требования к сотрудничеству.

Дефицит кадров – еще одна причина расцвета гостинга. По данным опроса, проведенного газетой «Коммерсантъ», 86 % российских компаний испытывают кадровый голод, что вынуждает их рисковать, принимая на работу сотрудников с непродолжительным стажем на предыдущих местах.»

Ещё о двух причинах появления гостинга сообщил эксперт Гаврилин:

1. Популяризация темы личных границ.

Личные границы стали неким психическим вирусом. Это, к сожалению, исказило смысл понятия в сторону: я никому ничего не должен. Да, так и есть, до той поры пока не заключен трудовой договор, в котором прописаны должностные обязательства перед работодателем. Именно, там изложено, что предупредить об уходе нужно не менее чем за 14 суток. К тому же, предупреждение — это простая этика и человечность, поскольку должно быть осознание, что работы отделов взаимосвязаны.

2. Неготовность брать ответственность.

Опять-таки, изменение инфополя, появление блоггеров привело к жажде легких денег и снижению мотивации соискателей усердно работать. В бизнесе реалии таковы: с типичным опытом и стажем в пару лет, вам не будут платить полмиллиона в месяц. Платить будут и хорошие деньги, но за реальные показатели и труд, поэтому, когда сотрудник приходит сталкивается со списком задач, он пугается и уходит, потому что рассчитывал на простое и высокооплачиваемое.

О следующих двух причинах рассказала Полина Коровина, бизнес-медиатор, коуч:

• Не успевают «вырасти».
  Многие молодые сотрудники врываются во взрослую жизнь на полной скорости, не успевая контейнировать и обрабатывать поступающую информацию и не уделяя достаточного внимания психологической гигиене и в целом ментальному здоровью. Многие начинают работать еще в период учебы в ВУЗах, при этом не всякий работодатель адекватно оценивает текущую нагрузку сотрудника-студента и спрашивает с него, как с «взрослого». В итоге такой темп достаточно быстро приводит к истощению, выгоранию, потере жизненного любопытства и удовольствия. Единственным выходом становится резкое прекращение рабочих отношений. Часто после таких периодов люди меняют сферу деятельности, задумываются о смене места жительства или принимают иные радикальные решения в попытке восстановить баланс и спокойствие.

• Недовольство работой и отсутствие решимости сказать об этом напрямую.
  Такое, к сожалению, нередко. Люди не умеют отделять себя от ситуации, справляться с волнующими их проблемами и решать в диалоге возникающие вопросы. Важно понимать, что любые отношения — личные или рабочие — это не только про слияние. Конфликты, недопонимания, разногласия являются естественным процессом развития любых взаимоотношений, в том числе и рабочих. Конечно, их можно прерывать в момент, когда что-то пошло не так, но подобный сценарий будет повторяться на следующих местах работы. Избегание проблемы не решает саму проблему, а бесконечная погоня за идеалом не приводит к результату.

Как снизить процент сотрудников-призраков

Исследование сервиса «Работа.ру» говорит о том, что причинами разрыва трудовых отношений становятся некомфортные условия и неудобный график, отсутствие карьерных перспектив, стресс и выгорание. Современные сотрудники не готовы мириться с неудобствами, сообщила эксперт Чертовикова.

При этом жесткие меры здесь не работают. Штрафные санкции действуют на гостеров  совсем не так, как на их более ответственных коллег. Штрафы не производят на них должного действия: незначительные взыскания ими игнорируются, а попытки «закрутить гайки» приводят к уходу без всяких угрызений совести. Работодателю важно проявлять гибкость и персональный подход, а также создавать комфортную обстановку для работы и развития сотрудников.

Что нужно сделать, чтобы снизить вероятность гостинга? Разобраться в этом вопросе помогла эксперт Чертовикова:

• Держать руку на пульсе. Обеспечить работникам плотное рабочее общение. Это может быть качественный онбординг и помощь в адаптации, а также менторство и наставничество, при котором сотрудник чувствует себя защищенным и не страдает от одиночества и потерянности, особенно на первых этапах работы. Нужно собирать обратную связь, помогающую уловить настроение членов коллектива, понимать степень их удовлетворенности, выяснять их проблемы и пожелания. Для этого можно применить методики eNPS или Gallup либо составить собственный список вопросов при помощи конструктора Kak Dela от hh.ru.

• Внедрять программы well-being. Ведущий научный сотрудник института Gallup Джим Хартер утверждает, что для позитивного отношения к работе человеку нужно быть психологически и физически здоровым, иметь возможности для профессиональной реализации, чувствовать свою социальную значимость и финансовую защищенность. Многие современные компании реализуют программы заботы о комфорте и безопасности, например, торговая сеть «Лента» открыла свою линию бесплатной психологической помощи сотрудникам, «Магнит» проводит регулярные вебинары с психологами, а сотрудники «Ростелекома» получают помощь через приложение Rt Balance.

• Создавать среду для укрепления социальных связей. Чем сильнее человек привязывается к коллективу и месту работы, тем сложнее ему уйти, поэтому стоит позаботиться о том, чтобы он получал как можно больше положительных эмоций от взаимодействия с работодателем. Например, в компании HeadHunter для этого организована возможность побыть с коллегами в неформальной обстановке за бокалом фреша, на совместной чайной церемонии или за игрой в пул. Вечером можно поучаствовать в занятиях по актерскому мастерству или игре на фортепиано, а в выходные привести ребенка в офис, чтобы и он смог там весело и интересно провести время.

Проблема гостинга требует внимательного подхода со стороны работодателей  и внедрения эффективных мер по поддержке коллектива. Понимание потребностей и ожиданий современных сотрудников, особенно представителей поколения Z, создание комфортной рабочей среды, внедрение программ психологической помощи и активное взаимодействие с коллективом станут ключевыми факторами в борьбе с этим явлением, помогут укрепить доверие и выстроить более прочные связи.