Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Post Type Selectors

Нехватка квалифицированных кадров: что делать, чтобы получить лучших? 

Автор:

Поделиться материалом:


Нужно понимать, что сегодняшний рынок труда находится в очень тяжелом состоянии – и в ближайшие пять лет ситуация будет скорее усугубляться, чем улучшаться, сообщила Анна Смирнова, исполнительного директора премии и конференции InterComm. По данным Минпромторга, только в отраслях промышленности кадровая потребность к 2030 году составит 1,5 млн человек. Такие отрасли, как здравоохранение и медуслуги, транспорт, поддержка инфраструктуры, IT-сектор также рискуют столкнутся с серьезным дефицитом сотрудников в ближайшие годы.

Cейчас наблюдается конкуренция не только внутри одной отрасли, но и между компаниями из разных секторов. Например, производственные компании могут конкурировать за работников с розничными сетями, такими как «Пятёрочка», где условия труда проще, а зарплата сопоставима, добавила Нина Акопян, руководитель проектов AXES Management. Что же делать компаниям в столь не простое время? Какие действия предпринять? Поможет ли в решении вопроса платформенная занятость? Подробнее рассказали в этой статье.

Как решить проблему кадрового голода?

Конечно, российские компании по-разному решают проблему кадрового голода, тут многое зависит от отрасли, но с уверенностью можно говорить, что сегодня в их фокусе находится человек труда.


«Не верьте экспертам, которые предлагают простые решения для такой сложной проблемы: надеяться, что классный мерч, ДМС или корпоратив удержит сотрудника, приблизительно также наивно, как лечить перелом подорожником:» заявляет эксперт Смирнова.


Верные решения лежат на много уровней глубже. Так, уже сейчас конкурентную борьбу за кандидата выигрывают те компании, которые встраивают практики человекоцентричности. В основе подхода лежит восприятие сотрудника, как личности, а не функции, со всей совокупностью его личных качеств и потребностей. Более понятными темами для работодателя оказались личные амбиции, стремление к постоянному карьерному росту и профессиональному развитию. Новыми, нетрадиционными для бизнеса, стали треки моральных ценностей, семейных ролей и обязанностей, спортивных и интеллектуальных интересов.


Вышесказанное подтверждается конкретными трендами. Например, одной из ключевых тем для обсуждения на конференции InterComm в этом году станет привлечение молодежи и сотрудников «серебряного» возраста. Ситуация, когда работодатель предлагает профессиональный рост и хорошие карьерные возможности для представителей всех возрастных групп, становится нормой и выигрышной стратегией.


Мы также фиксируем тренд на интеграцию семьи в коммуникационный контур компаний, утверждает Анна Смирнова. Особенно он заметен на примере отношения к представителям рабочих профессий, тех самых «синих воротничков». Ярким примером является коммуникационная кампания «Северстали», посвященная льготам и бенефитам. Компания говорит открыто: «Это важно быть лучшим сотрудником. Но не менее важно – лучшей мамой».


Отмечу, что при всем многообразии корпоративных программ, ключевыми в них является вовсе не количество опций или бюджет на реализацию. Секрет успеха заключается в диалоге между компанией и сотрудником — честном, уважительном и эмпатичном. Все остальное является лишь следствием и свидетельством того, что этот диалог состоялся.

Что ещё компании важно развивать чтобы захантить лучших?

Совет дала Эксперт Нина Акопян:

«Так как конкуренция за качественных сотрудников огромна, важность HR-бренда возрастает: сложности есть и будут в каждой компании, но сейчас возрастает потребность громче заявлять о сильных сторонах.


Мы рекомендуем начинать задумываться об HR-бренде в любом случае: сейчас органическое построение HR-бренда, когда репутация компании формируется естественным образом, будет затруднительно. Рынок активно взялся за дело в том, что касается работы с соискателями, потому двигается семимильными шагами. Органический рост будет медленнее, чем активное продвижение бренда, что в кризисных условиях может стать конкурентным недостатком. В таких условиях целенаправленные действия становятся необходимыми.


Для новых компаний главная цель — создать присутствие не только на рынке продуктов, но и на рынке работодателей. Опытным компаниям, которые, вероятно, привыкли, что бренд формируется органически и не требует таких активных действий, в свою очередь, нужно конкурировать с более молодыми и гибкими компаниями, четко формулируя и продвигая свою позицию.»

Платформенная занятость, в чем суть и как она поможет в вопросе дефицита кадров?

Платформенная занятость — это форма занятости, при которой компании или частные специалисты используют интернет-сайт (платформу) для связи с другими компаниями или отдельными заказчиками для предоставления определённых услуг за деньги, рассказал Дмитрий Васин, руководитель «Синктум» и бизнес-консультант IT-проектов

В России цифровые платформы становятся основным каналом для найма линейного персонала, включая низкоквалифицированных работников для сменной работы. Крупные ритейлеры и компании в сфере HoReCa активно используют эти платформы для поиска сотрудников, таких как мерчандайзеры и официанты. Особенно это актуально для молодежи: по данным различных исследований, около 40% работников, нанимаемых через такие платформы, являются студентами.

Однако сезонность и нестабильность, связанные с занятостью студентов, создают определенные проблемы для работодателей. В то же время, платформенная занятость становится привлекательной не только для молодежи, но и для других категорий населения, таких как пенсионеры, люди в декретном отпуске и те, кто по различным причинам не может устроиться на постоянную работу. Например, отсутствие военного билета или наличие судимости в прошлом часто мешают таким людям найти работу в штатном режиме.

Средний заработок самозанятых в крупных городах России составляет около 2600 рублей за смену, что делает такую занятость привлекательной для многих. Однако высокий уровень конкуренции и необходимость быстрого адаптирования к новым условиям создают дополнительные вызовы.

Работодатели ожидают от временных сотрудников быстрой адаптации и понимания корпоративных стандартов, что требует соответствующей подготовки и обучения.

Какие есть подводные камни?

В этом вопросе помог разобраться эксперт Васин:

«Отсутствие систематического обучения и быстрой адаптации новых сотрудников становится одной из главных проблем платформенной занятости. В этом контексте важно разработать стандартизированные методы обучения, которые помогут новым сотрудникам быстро понять основные правила работы и корпоративную культуру компании.

В ответ на эти вызовы на рынке появляются новые решения, предлагающие платформенную занятость в узкоспециализированных областях. Например, наша платформа сосредоточена на предоставлении консультаций и экспертиз в области управления персоналом. Это позволяет не только предоставлять работу специалистам, но и улучшать качество сервиса и удовлетворенность клиентов за счет высокого уровня профессионализма сотрудников.

Рост числа самозанятых и развитие цифровых платформ создают новые возможности и вызовы для рынка труда в России. Важно продолжать развивать эффективные методы адаптации и обучения сотрудников, чтобы обеспечить их успешное включение в рабочий процесс и удовлетворение потребностей работодателей.»

Так как дефицит кадров полумерами устранить не получится, то каждой компании придется серьезно подходить к решению этого вопроса, уверены, советы, которые дали эксперты в нашей статье — существенно помогут в нахождении верного пути устранения проблемы.