Проведение собеседования с целью выявления потенциального мошенника требует особого внимания к деталям и использования специфических методов. Как справедливо отмечает Елена Герасименко из компании ООО «БухгалТерра»:
«Для кандидата и для работодателя собеседование — это рулетка, где каждый желает получить джекпот. Кандидат на собеседовании хочет, как можно дороже себя продать, а работодатель, находясь в ситуации кадрового кризиса, готов принять на работу первого кандидата, кто откликнулся на вакансию».
Эти слова подтверждает исполнительный директор «Бизнес сфера» Владлена Уэст, которая рассказала нашему бизнес-журналу такую историю:
«Кандидат был на личном собеседовании со мной, на вакансию ТОП-менеджера, по резюме подходил на 100%. В ходе тщательной проверки, которую я описала выше, мы выяснили: кандидат был замешан в махинациях на предыдущем месте работы, на аналогичной должности. Номер телефона, который кандидат оставил, якобы «руководителя», для подтверждения его достижений на предыдущем месте работы, не совпадал с номером телефона реального руководителя компании. Кандидат был злостным неплательщиком по алиментам.
Еще больше усугубило ситуацию то, что все свои навыки, кандидат подтвердил реальными кейсами из практики, дипломами, сертификатами о повышении квалификации, которые были подлинными. При этом обучение помогало ему осуществлять мошеннические схемы на предприятиях. Кандидат свое дело знал, но, силы были направлены не в то русло».
Как видите, эксперты в найме персонала за свой многолетний опыт, сталкиваясь с различными людьми и ситуациями, научились определять, кто действительно достойный кандидат, а кто — потенциальный вредитель со сфабрикованным резюме. В этой статье они поделились своим опытом, как провести собеседование с кандидатом, и дали советы по выявлению мошенников и реальными кейсами из их практики.
Чем опасен сотрудник-мошенник?
Елена Герасименко рассказала об этом прямо и честно:
«Не всегда для кандидата конечная цель — работать и приносить пользу обществу. Самое безобидное — указать в резюме навыки, которыми ты просто не обладаешь. Когда это обнаруживается, бывает слишком поздно и компания несет определенные убытки.
Вариант хуже, когда недобросовестный сотрудник ворует имущество компании или денежные средства. Некоторые мошенники трудоустраиваются в компанию, чтобы получить доступ к коммерческой или производственной тайне, изобретениям, чтобы продать их конкурентам
Мошенничество может проявляться в разных схемах, например: сбор персональных данных, необходимость оплаты обучения или тестового задания, сокрытие истинной сути работы».
Как провести собеседование с кандидатом и какие проверки обязательно нужно устроить претенденту на вакансию?
Своим опытом поделилась Владлена Уэст, исполнительный директор «Бизнес сфера».
1. Проверить наличие ложных данных в резюме
Самое распространенное, когда кандидат утверждает, что работал в крупной компании на руководящей должности. Вы звоните в компанию и выясняете, что такого сотрудника там никогда не было.
Проверка: «Расскажите подробнее о вашем опыте работы в [название компании]. Какие проекты вы вели и какие результаты достигли?». Если кандидат начинает путаться в ответах или дает общие, неинформативные ответы, это может быть признаком ложной информации.
2. Проверить не подделаны ли документы
Кандидат предоставляет диплом о высшем образовании. Вы связываетесь с учебным заведением и выясняете, что документ поддельный.
Проверка: «Можете рассказать о вашем дипломном проекте и как вы его защищали?». Если кандидат не может дать четких ответов или начинает нервничать, это может быть признаком подделки документов.
3. Проверить наличие финансовых махинаций
Кандидат утверждает, что занимался финансовым управлением в предыдущей компании. Вы проверяете его рекомендации и выясняете, что он был уволен за махинации.
Проверка: «Расскажите о вашем опыте управления бюджетом и финансовыми отчетами. Были ли у вас случаи, когда вы обнаруживали ошибки или мошенничество?» Если кандидат избегает ответа или дает уклончивые ответы, это может быть признаком нечестности»
Как воронка подборка персонала помогает найти достойных кандидатов
Об этом инструменте подробнее рассказала Елены Герасименко.
«Сегодня, находясь в условиях кадрового кризиса, к подбору персонала, работодатель должен относиться ответственно — важно определить для себя какие знания, навыки, способности и человеческие качества нужны для будущего сотрудника. Воронка позволяет на каждом этапе отслеживать кандидата и сокращает риски взять в штат компании не добросовестного сотрудника или мошенника. Разберем ее этапы:
1. Анализ откликов на вакансию.
Это первый этап, на котором важно изучить и проанализировать информацию в резюме кандидата, а также опыт работы, образование и оценить, как часто кандидат меняет место работы.
2. Телефонное интервью.
На этом этапе важно задать вопросы по резюме и выявить несоответствия, противоречия, дополнения, о которых говорит соискатель В случае положительного интервью, предложите кандидату пройти тестовое онлайн задание.
3. Собеседование с HR-специалистом в офисе работодателя.
Подробнее о проведении собеседования мы расскажем в отдельном пункте ниже, чтобы подробнее изучить важные нюансы, поэтому обязательно дочитайте статью до конца.
4. Собеседование с руководителем компании.
Узнайте у руководителя, как он оценил кандидата: что привлекло или не понравилось в кандидате? Попросите руководителя дать оценку кандидату по 10 бальной шкале. Для принятия окончательного решения по кандидатуре, возьмите паузу 1-2 дня. Именно послевкусие поможет сделать правильный выбор и пригласите кандидата на стажировку
5. Стажировка.
Договоритесь с кандидатом о прохождении стажировки и проговорите все условия ее прохождения. На этом этапе необходимо проверить:
- Профессиональные качества: подтверждение наличия знаний и опыта.
- Личностные качества: отзывчивый, аккуратный, вежливый, воспитанный, дружелюбный, ответственный и другие.
- Коммуникабельность: умение слушать и понимать коллег, способность ярко и четко выражать свои мысли, эмпатия и умение учитывать эмоции коллег, не конфликтность и умение разрешать конфликты и другие.
- Организационные качества: выполняет и соблюдает правила компании.
- Социальные: «обживается» на новом рабочем месте, проявляет интерес к рабочему процессу.
- Желательно на руководящие должности в качестве дополнительной проверки предложить кандидату пройти психологическое или графологическое тестирование. По окончании стажировки, сделайте оценочный лист, соберите информацию у коллег и попросите поставить оценки по 5-бальной шкале.
6. Всегда получайте фидбек от кандидата.
Это поможет работодателю посмотреть на себя со стороны, найти и устранить проблемы в процессе найма, скорректировать и даже реанимировать переговорный процесс с кандидатом.
Желательно взять отзыв после каждого этапа собеседования в компании, при личном общении, в день собеседования — пока воспоминания и эмоции еще свежие. Получить искренний отзыв — не всегда просто. Не довольствуйтесь ответами в стиле «все было хорошо, но что-то я передумал», а постарайтесь докопаться до истины»
Пять важных этапов проведения собеседования
На эти аспекты наше внимание обращает Владлена Уэст.
«Эти этапы могут отличаться у коллег, но структура всегда одна
1. Подготовка:
- Изучите резюме кандидата и обратите внимание на любые несоответствия или пробелы в трудовой биографии.
- Подготовьте вопросы, направленные на проверку фактов, указанных в резюме.
2. Проверка фактов:
- Задавайте вопросы о предыдущих местах работы, должностных обязанностях и достижениях.
- Попросите предоставить контактные данные предыдущих работодателей для проверки рекомендаций.
3. Поведенческие вопросы:
- Используйте метод STAR (Situation, Task, Action, Result) для оценки поведения кандидата в различных ситуациях.
- Задавайте вопросы о том, как кандидат справлялся с трудными ситуациями, конфликтами и этическими дилеммами.
4. Проверка на честность:
- Задавайте вопросы, направленные на выявление честности и этичности кандидата.
- Обратите внимание на невербальные признаки, такие как избегание зрительного контакта, нервозность или противоречивые ответы.
5. Проверка документов:
- Попросите предоставить оригиналы документов об образовании и предыдущем опыте работы.
- Проверьте подлинность документов и сертификатов.
После того, как основные этапы собеседования пройдены, можно углубляться в интересующие или подозрительные факты».
Пять ключевых вопросов, которые помогут оценить потенциального кандидата: практика и опыт
Своим опытом в проведении собеседований и выводе кандидатов на чистую воду, поделилась Марала Эрол, адвокат, аудитор, нотариальный переводчик, ментор:
«На собеседованиях мы обязательно проводим мини-тест с кандидатом. Также мы всегда приглашаем эксперта в данной области для личной оценки кандидата. Мы просим кандидата подробнее рассказать о своей карьере и образовании, требуем рекомендательные письма и просим подписать декларацию о том, что «вся информация, указанная в резюме, правдива; в противном случае я несу ответственность за предоставление ложной информации».
Вот ключевые вопросы, которые мы используем для оценки потенциального кандидата:
- Были ли у вас какие-либо дисциплинарные взыскания на предыдущем месте работы?
- Склонны ли вы к командной работе? Над какими проектами вы работали в последний раз в команде?
- Какова ваша способность работать в условиях стресса? Можете ли вы описать свою самую напряженную работу?
- Постоянно ли вы совершенствуете себя? Можете ли вы рассказать о семинарах и мероприятиях, которые вы посетили в прошлом году?
- Как в целом прошли ваши будние дни? Можете ли вы адаптироваться к рабочему времени?
Дополнительно стоит сделать:
- Используйте стресс-интервью. Создайте стрессовую ситуацию, чтобы увидеть, как кандидат реагирует под давлением.
- Проверьте социальные сети. Изучите профили кандидата в социальных сетях для выявления несоответствий или подозрительного поведения.
- Проведите тестирование. Используйте тесты на честность и этичность, чтобы оценить моральные качества кандидата».
Эти вопросы и рекомендации Владлена Уэст применяет в практике — наглядно о результатах говорит еще одна история:
«Однажды было назначено собеседование девушке на вакансию «закупщик» с заработной платой в 60 000 ₽ и обязательным условием в виде наличия собственного автомобиля. Кандидат звонит уточнить о наличии парковки у офиса. Я лично выхожу встречать, открывая пультом шлагбаум. Заезжает автомобиль Mercedes представительского класса и оттуда выходит девушка, полностью одетая в люксовые бренды. На все уточняющие вопросы об актуальности данной должности и размере заработной платы кандидат отвечала утвердительно и была на это готова.
Не прибегая к сложным подсчетам, можно было догадаться, что даже за 10 лет работы на данной должности невозможно было бы купить подобную машину и бренды.
Мы провели внутреннее расследование со службой безопасности, а также в социальных сетях кандидата. Было выявлено, что богатых родителей или мужа не имелось, но опыт работы в другой крупной компании был.
Мы связались с прежним работодателем и выяснили причину увольнения. Как вы понимаете, все оказалось далеко не радужно».
На что ещё важно обратить внимание на собеседовании?
Елена Герасименко рекомендует:
- «Вы пригласили кандидата на собеседование, обратите внимание на его пунктуальность, это может говорить о многих чертах характера в поведении человека.
- Оцените внешний вид кандидата: опрятность, доброжелательность, поведение естественное или кандидат волнуется и напряжен.
- Важна манера общения кандидата. На ложь могут указывать изменения тембра голоса, несоответствие мимики и жестов сказанному.
- Желательно в свой перечень вопросов включать неожиданные вопросы, на которые нет правильных ответов. Например, «Скажите, сколько вы стоите как профессионал?» Посмотрите, насколько масштаб мышления и адекватное оценивание кандидата соответствует запросу.
- В свой перечень вопросов обязательно включайте такие вопросы, ответы на которые кандидату необходимо знать. Например, обязательно в процесс собеседования включайте тестовые задания на выявление профессиональных навыков, которыми должен обладать кандидат. Это может быть задача, тест на бумаге. Так работодатель сможет оценить профессиональные знания. Если кандидат приукрасил свои умения, это станет понятно по качеству выполнения задания.
- Немаловажно уделить внимание тестам, на выявление гибких навыков. Например, бухгалтеру очень важно быть внимательным, можно предложить тест «Найди одинаковые цифры в многозначных числах». Для руководящих должностей обязательно проводите тест по модели Адизеса.
- Уточните у соискателя контакты предыдущих мест работы и запросите рекомендации. Проверьте записи в трудовой книжке и опыт работы описанный в резюме и сопоставьте информацию. Попросите кандидата задать вопросы работодателю. Из этого можно понять насколько кандидат заинтересован в данной вакансии. Расспросите работодателей о компетенциях и опыте специалиста-компании рассказывают все более честно, чем сами кандидаты».
Подведем итог
В этом нам поможет Владлена Уэст, которая рекомендует: «Следуя плану и уделяя больше времени проверке кандидатов, можно на много больше сэкономить для компании в будущем».
