Управление проектам – ежедневно используемый навык каждого человека. Начиная от приготовления завтрака до планирования крупной покупки все люди проектируют: прокладывают мысленно путь от мечты – образа будущего до ее воплощения. При этом достижение любой цели требует работу с треугольником ограничений: время, деньги, количество действий, которые необходимо выполнить, поделилась Бадретдинова Винера Фавиловна, эксперт по управлению проектами и финансами, кандидат экономических наук. Но как же нанять действительно сильного проджект-менеджера, который успешно будет реализовывать проекты и сможет качественно организовать работу команды? Своим опытом в найме и привлечении кандидатов поделились эксперты.
Качества успешного продакта.
Со слов Елены Юргиной, HR, психолог, Mindfulness преподаватель «хороший проджект-менеджер» это тот, который стоит на трех китах.
Киты это:
- Опыт и компетенции
- Soft-skills и личностные качества
- Соответствие ценностям и культуре компании
И это в порядке возрастания важности. Компетенции наращиваются быстрее всего. А если человек не может интегрироваться в компанию по ценностям, он все равно скоро уйдет, или компания выдавит его. В любом случае, толку не будет.
Главное качество в проджект-менеджере это внутренний локус контроля, утверждает эксперт Юргина.
Еще это можно назвать субъективность. Это вопрос куда человек приземляет ответственность за все события, которые с ним происходят. На себя или на внешний мир.
Если локус контроля внешний, значит человек переносит ответственность на руководство, заказчиков, подчиненных, политику, и другие внешние обстоятельства. Такого на проджект-менеджера лучше не брать. В работе он часто будет рассказывать красивые истории о том, почему у него опять не получилось достигнуть результата и будет уделять много внимания поиску виновных.
По мнению эксперта Бадретдиновой, продакт-менеджер обязательно должен обладать ещё несколькими чертами:
- Экспертность в области проекта.
- Высокая компетентность в своей работе, включая: организаторские навыки, работу с бюджетом и горизонтами планирования.
- Ответственность.
- Железная хватка – качества, необходимые для достижения успеха и преодоления трудностей: упорство, трудолюбие, гибкость.
- Непрерывное образование.
И, безусловно, первым делом мы смотрим на предшествовавший опыт: проекты, их реализацию.
Это важно, потому что проекты не осуществляются фантазиями и мечтами. Нужна четкая и целенаправленная работа, умение оценивать риски и безотлагательно принимать решения по корректировке плана.
Что обязательно нужно сделать до собеседования?
Для того чтобы разглядеть хорошего менеджера проектов на собеседовании, очень важно ещё до собеседования, а ещё лучше о публикации вакансии определиться, какие критерии хорошести для нашей компании существуют. Потому что для стартапа, например, хороший менеджер проекта — это относительно недорогой энтузиаст своего дела, рассказала Алина Кайбышева, учредитель кадрово-консалтингового агентства. А вот уже для крупной корпорации важен профессионализм, стрессоустойчивость, скорость работы, например.
Именно поэтому на этапе снятия запроса с внутреннего или внешнего заказчика чрезвычайно важно грамотно составить критерии того, что называется, кто наша целевая аудитория. И тогда под эту целевую аудиторию будут составлена вакансия; скрипт звонка для первого касания с кандидатом или сообщение в мессенджеры; вопросы для собеседования и другие этапы в воронке отбора кандидатов.
Также немаловажным аспектом является то, какой тип собеседования подойдёт для отбора хорошего под конкретную компанию менеджера проектов. Для опытного HR не секрет, что важно оценивать не только hard, но и soft skills. Если, например, HR при отборе на этапе собеседования не будет учитывать с каким типом клиентов, партнёров, заказчиков и исполнителей нужно будет работать в этой компании или в каком-то конкретном проекте, то даже самый профессиональный с точки зрения hard skils кандидат не приживётся в компании надолго. Либо он не выдержит и сбежит, либо руководитель, коллеги, заказчики взвоют и попросят сменить менеджера, утверждает эксперт Кайбышева.
На что обратить внимание во время собеседования?
Эксперт Юргина поделилась своим опытом:
«Часто на собеседовании можно определить, что даже при огромном опыте кандидат не будет успешным в нашей компании. Например, у нас в компании коммуникации строятся на открытости и честности. И важна ориентированность на результат.
Я задаю вопросы:
- С какими сложностями в проектах вы сталкивались? Приведите примеры
- Как их преодолевали?
- Были ли ситуации, когда вы приняли неверное решение и как это сказалось на результатах проекта? Расскажите об этом.
И если кандидат «пускает туман», дает уклончивые и социально-желательные ответы, мы такого не возьмем. Ошибки бывают у всех. И в культуре нашей компании принято открыто о них говорить, и своевременно устранять. То есть философия «Быть, а не казаться». А те люди, для которых важнее «сохранить лицо» и создать видимость, долго не удерживались никогда. Соответственно, нет смысла вкладываться в их адаптацию и обучение.»
Какие техники помогут выявить ценного кандидата?
В интернете в свободном доступе есть тест Роттера, которым можно воспользоваться для определения локуса контроля. Но даже по лексикону человека можно сделать вывод.
Обратите внимание насколько часто он употребляет слова с окончанием ЛОСЬ. Например, получиЛОСЬ, образоваЛОСЬ, случиЛОСЬ, и.т.п. Такие люди избегают фраз от первого лица. Вместо этого говорят «Было принято решение», и т.д. И также по ответам на вопросы о сложностях и ошибках в управлении проектами бывает понятно, кто в глазах кандидата является ответственным за происшедшее.
И наоборот, если у кандидата внутренний локус контроля, то это человек, который берет на себя ответственность за происходящее с ним. Он четко понимает, что успехи и неудачи больше зависят от его управленческих действий или бездействий, чем от внешних обстоятельств. Соответственно, степень его влияния на результаты существенно выше.
В лексиконе таких людей часто можно наблюдать фразы от первого лица «я принял решение», «наша команда достигла результата» и т.п. В ответах на вопросы о результатах проекта можно отследить закономерное влияние конкретных действие и решений кандидата на результаты проекта. Такие кандидаты на должность проджект-менеджера показывают хорошие результаты в дальнейшем.
Эксперт Кайбышева рассказала ещё про одну полезную для качественного найма, технику:
В своей работе обязательно использую не только инструменты для собеседования (вопросы, кейсы, метафоры и т.п.), но и четкие критерии бальной оценки компетенций (КБОК). Чтобы исключить субъективную оценку и свериться во мнении с коллегами, которые тоже задействованы в принятии решения по вакансии.
КБОК – составляются под те 5-8 ключевых навыков, которые оцениваются на собеседовании. И под каждый навык составляется 4 критерия. Чтобы было понятнее, объясню на примере навыка «профессиональный рост». Для этого на собеседовании можно спросить: «Приведите пример, какой проект или задача в предыдущей компании больше всего способствовали вашему профессиональному росту?». А затем оценить ответ по 4 бальной шкале ниже.
Профессиональный рост через проекты
Баллы Поведенческие индикаторы
1. Не может выделить проект или задачу, которая способствовала росту.
2. Описывает проект, но не может объяснить, как он способствовал росту.
3. Выделяет проект и объясняет, какие новые навыки были приобретены благодаря ему.
4. Подробно объясняет влияние проекта на профессиональный рост, применяет новые знания в работе.
Не смотря на наличие существенных проблем в найме, о которых мы подробно рассказали в статье Проблема с Гостингом. Сотрудники-призраки, что с ними делать? Все же на рынке труда можно найти достойные кадры и, уверены, материал из нашей статьи вам в этом поможет.
